Преузето са www.pravno-informacioni-sistem.rs

На основу члана 247. Закона о раду („Службени гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 и 113/17),

"Службени гласник РС", број 83 од 29. октобра 2018.

I. ОСНОВНЕ ОДРЕДБЕ

Садржина овог колективног уговора

Члан 1.

Овим колективним уговором уређују се поједина права, обавезе и одговорности из радног односа запослених у Јавном предузећу „Службени гласник” и поједине обавезе послодавца у вези с обезбеђењем и остваривањем права запослених на раду и по основу рада.

Послодавац доноси и друге акте којима, сагласно Закону о раду, другом закону и овом колективном уговору, уређује остала права, обавезе и одговорности запослених.

Прописи који се примењују на права, обавезе и одговорности који нису уређени овим колективним уговором

Члан 2.

На права, обавезе и одговорности запослених, који нису уређени овим колективним уговором, примењују се општи акти послодавца и уговор о раду, у складу са законом.

Општим актом и уговором о раду не могу се утврдити мања права и неповољнији услови рада и обавезе од права, услова рада и обавеза утврђених законом и овим уговором.

Општим актима, односно уговором о раду могу се утврдити већа права и повољнији услови рада запосленог од права и услова утврђених законом и овим уговором, као и друга права која нису предвиђена овим уговором, у складу са законом.

Одлучивање о правима, обавезама и одговорностима запослених

Члан 3.

О правима, обавезама и одговорностима запослених одлучује директор, у складу са законом и колективним уговором.

Директор може у писменом облику пренети на другог запосленог сва или нека овлашћења да одлучује о правима, обавезама и одговорностима запослених.

II. ОСНОВНА ПРАВА И ОБАВЕЗЕ ЗАПОСЛЕНИХ И ПОСЛОДАВЦА

Основна права запослених

Члан 4.

Запослени има право на одговарајућу зараду, безбедност и здравље на раду, на здравствену заштиту, заштиту личног интегритета, достојанства личности, заштиту од злостављања на раду и у вези с радом, права за случај болести, смањења или губитка радне способности или старости, право на материјално обезбеђење за време привремене незапослености и на друге облике заштите.

Запослена жена има право на посебну заштиту за време трудноће и порођаја, а сваки запослени има право на посебну заштиту ради неге детета, према Закону о раду.

Право на посебну заштиту има и запослени који је млађи од 18 година живота и запослена особа с инвалидитетом, у складу са Законом о раду.

Основне обавезе запослених

Члан 5.

Запослени је дужан да:

1) савесно и одговорно, у складу са прописима и актима послодавца, обавља послове на којима ради;

2) поштује организацију рада и пословања код послодавца и услове и правила послодавца који су у вези са испуњавањем обавеза из уговора о раду и других обавеза из радног односа;

3) обавести послодавца о околностима које утичу или које би могле да утичу на обављање послова одређених уговором о раду;

4) обавести послодавца о свакој могућој опасности по живот или здравље, или о могућности да буде проузрокована материјална штета.

Основне обавезе послодавца

Члан 6.

Послодавац је обавезан да:

1) запосленом исплати зараду, према Закону о раду, овом колективном уговору и уговору о раду;

2) запосленом омогући услове рада у складу са законом и да рад организује тако да запослени буде безбедан, а његов живот и здравље буду заштићени, према закону и другим прописима и овом колективном уговору;

3) запосленом пружи обавештења о условима и организацији рада, о правилима послодавца која су у вези са испуњавањем обавеза из уговора о раду и других обавеза из радног односа и о правима и обавезама које произлазе из прописа о безбедности и заштити живота и здравља на раду;

4) запосленом омогући обављање послова који су одређени уговором о раду;

5) затражи мишљење синдиката кад је то предвиђено законом и овим колективним уговором.

Члан 7.

Послодавац је дужан да рад организује тако да спречи злостављање на раду и у вези с радом и да запосленом омогући услове рада у којима други запослени или послодавац неће моћи да га злостављају.

Ради препознавања, превенције и спречавања злостављања на раду и у вези с радом, послодавац оспособљава запослене и њихове представнике да препознају узроке, облике и последице злостављања на раду и у вези с радом.

Обавезе послодавца и запослених да поштују прописана права и обавезе

Члан 8.

Послодавац и запослени дужни су да поштују права и обавезе који су предвиђени законом и другим прописима, овим колективним уговором, актима послодавца и уговором о раду.

Налози претпостављених

Члан 9.

Запослени је дужан да изврши сваки усмени налог претпостављеног, изузев ако сматра да је налог супротан прописима, правилима струке или да извршење налога може да проузрокује штету, што је обавезан да саопшти претпостављеном.

Налог који претпостављени понови у писменом облику запослени је дужан да изврши и да о томе писмено обавести директора.

Запослени је дужан да одбије извршење усменог или писменог налога ако би оно представљало кажњиво дело или опасност по живот и здравље неког од запослених и да о томе писмено обавести директора.

III. ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

1. Услови за заснивање радног односа

Члан 10.

Послодавац може да заснује радни однос с лицем које има најмање 15 година живота и испуњава услове за рад на одређеним пословима предвиђене правилником о организацији и систематизацији послова у Јавном предузећу „Службени гласник” (у даљем тексту: Правилник).

С лицем млађим од 18 година живота радни однос може да се заснује под условима одређеним Законом о раду.

2. Садржина Правилника

Члан 11.

Правилник је општи акт послодавца којим се, поред осталог, утврђују организациoни делови послодавца, називи и описи послова (у даљем тексту: радна места), врста занимања и ниво квалификације који се захтевају за свако радно место и други услови за рад на сваком радном месту.

Правилником се одређује број извршилаца на сваком радном месту.

Правилник је стално доступан запосленима на огласној табли и на интранету послодавца.

3. Забрана тражења одређених података од кандидата за заснивање радног односа

Члан 12.

Послодавац не сме од кандидата за заснивање радног односа да захтева податке о брачном и породичном статусу и планирању породице, нити доказе који нису од непосредног значаја за рад на радном месту за које се заснива радни однос.

Послодавац не сме да условљава заснивање радног односа тестом за утврђивање трудноће, изузев за радна места на којима постоји знатан ризик по здравље жене и детета, која је утврдио надлежни здравствени орган.

Послодавац не може да заснивање радног односа услови претходним давањем изјаве о отказу уговора о раду.

4. Попуњавање радног места заснивањем радног односа

Одређивање потребе за попуњавањем радног места

Члан 13.

Радно место може да се попуни и заснивањем радног односа с новим запосленим.

Потребу да се тако попуни радно место утврђује директор, у складу са прописима и програмом пословања за текућу годину на који је оснивач дао сагласност.

Могућност јавног оглашавања за попуњавање радног места заснивањем радног односа

Члан 14.

Послодавац може, али не мора, да попуњавање радног места огласи на интернет презентацији, периодичном издању огласа Националне службе за запошљавање или путем другог средства оглашавања.

Оглас нарочито садржи: назив и седиште послодавца, назив радног места које се попуњава, услове за рад на радном месту, знања, способности и вештине које се проверавају у изборном поступку и рок за подношење пријава на оглас.

Пријаве на оглас и избор кандидата

Члан 15.

Пријаве на оглас подносе се послодавцу путем поште или електронски, с документима којима се доказује да су испуњени услови за рад на радном месту које се попуњава, у року који је одређен у огласу.

Послодавац разматра уредне и благовремене пријаве и утврђује који подносиоци пријава испуњавају услове за рад на радном месту које се попуњава.

Потом комисија, коју именује директор, проверава знања, способности и вештине кандидата, обављајући с њима разговор, тестирање и слично, те сачињава извештај, који доставља директору.

Избор између кандидата врши директор након што размотри извештај комисије.

Директор није дужан да изабере ниједног од кандидата.

5. Уговор о раду

Закључење уговора о раду

Члан 16.

Радни однос заснива се уговором о раду.

Уговор о раду закључује се у писменом облику.

Уговор о раду сматра се закљученим када га потпишу запослени и послодавац.

Уговор о раду закључује се у најмање три примерка, од којих се један предаје запосленом, а два задржава послодавац.

Садржина уговора о раду

Члан 17.

Уговор о раду садржи одредбе предвиђене Законом о раду.

На права и обавезе који нису утврђени уговором о раду примењују се одредбе Закона о раду, овог колективног уговора и аката послодавца.

Претпоставка да је уговор о раду закључен на неодређено време

Члан 18.

Уговор о раду закључује се, по правилу, на неодређено време.

Ако у уговору о раду није наведено време на које се он закључује, сматра се да је закључен на неодређено време.

Уговор о раду на одређено време (радни однос на одређено време)

Члан 19.

Послодавац може да са истим запосленим закључи један или више уговора о раду на унапред одређено време (радни однос на одређено време), ради заснивања радног односа чије је трајање унапред одређено објективним разлозима који су оправдани роком или извршењем одређеног посла или наступањем одређеног догађаја. У тим случајевима, радни однос са истим запосленим траје док трају такве потребе, а најдуже 24 месеца, с прекидом радног односа или без његовог прекида. Не сматра се прекидом радног односа прекид краћи од 30 дана.

Уговор о раду на одређено време може да се закључи и:

1) ради замене одсутног запосленог, до његовог повратка;

2) за рад на пројекту чије је трајање унапред одређено, а најдуже до завршетка пројекта;

3) са страним држављанином, на основу дозволе за рад у складу са законом, најдуже до истека рока на који је издата дозвола;

4) са незапосленим коме недостаје до пет година до испуњења једног од услова за остваривање права на старосну пензију, а најдуже до испуњења услова у складу са прописима о пензијском и инвалидском осигурању.

По истеку рока из става 2. тач. 1–3) овог члана, послодавац може са истим запосленим да закључи нови уговор о раду на одређено време по истом или другом правном основу, у складу са овим чланом.

Писмено обавештење о забрани злостављања на раду

Члан 20.

Пре ступања запосленог на рад послодавац је дужан да га писменим путем обавести о забрани злостављања на раду и у вези с радом, и о правима, обавезама и одговорностима запосленог и послодавца у вези с тим, према закону којим се уређује спречавање злостављања на раду.

6. Почетак стицања права, обавеза и одговорности из радног односа

Члан 21.

Запослени почиње да остварује права и да стиче обавезе и одговорности из радног односа даном када ступи на рад.

Датум ступања на рад одређује се уговором о раду.

Ако запослени не ступи на рад оног дана који је одређен уговором о раду, сматра се да није засновао радни однос, изузев ако није ступио на рад из оправданих разлога, или ако се послодавац и запослени друкчије писмено не договоре.

7. Пробни рад

Појам пробног рада

Члан 22.

Уговором о раду може бити уговорен пробни рад ради обављања једног или више повезаних или сродних послова, који се одређују уговором о раду.

Пробни рад не може да се уговори с приправником.

Одвијање пробног рада

Члан 23.

Пробни рад прати непосредни претпостављени запосленог, који директору даје мишљење о томе да ли је запослени показао потребне радне и стручне способности.

Отказ уговора о раду за време пробног рада

Члан 24.

Док траје пробни рад, запослени и послодавац могу да откажу уговор о раду.

У оба случаја, отказни рок не може бити краћи од пет радних дана, али може бити дужи ако је то одређено уговором о раду.

Послодавац је дужан да образложи отказ уговора о раду.

8. Радни однос с непуним радним временом

Члан 25.

Ако је обим послова на радном месту такав да послови могу да се обаве за време краће од пуног радног времена, послодавац може, ако је то предвиђено Правилником, да са запосленим заснује радни однос с непуним радним временом, на неодређено или одређено време.

Трајање непуног радног времена утврђује се Правилником и не може бити краће од два часа дневно.

Запослени који ради с непуним радним временом има сва права из радног односа сразмерно времену проведеном на раду, а право на заштиту на раду, на недељни одмор, мировање радног односа, породиљско одсуство, одсуство ради неге детета и друга недељива права из радног односа остварује као да ради с пуним радним временом.

Послодавац је дужан да размотри захтев сваког запосленог да буде премештен с радног места с непуним радним временом на радно место с пуним радним временом и обратно.

Појам приправника

Члан 26.

Послодавац може да заснује радни однос с лицем које се први пут запошљава у занимању за које је стекло одређени ниво квалификације (приправник), ако је то предвиђено Правилником, да би се оно оспособило за самосталан рад.

Као приправник може да се запосли и лице које је радило краће од приправничког стажа, да би га довршило.

Оспособљавање приправника

Члан 27.

Трајање приправничког стажа одређује се уговором о раду и не може бити дуже од шест месеци за приправника са средњим образовањем, нити краће од шест ни дуже од 12 месеци за приправника с високим и вишим образовањем.

Оспособљавање приправника прати његов непосредно претпостављени, који непосредно пре истека приправничког стажа писмено извештава директора о томе како се одвијао приправнички стаж и с каквим успехом га је приправник окончао.

Узимајући у обзир извештај, директор може с приправником да закључи уговор о раду на неодређено време или да донесе решење о престанку његовог радног односа.

Појам радног времена

Пуно радно време

Члан 28.

Радно време је период у коме је запослени дужан, односно расположив, да обавља послове свог радног места на месту где се они обављају, према налозима послодавца.

Пуно радно време запосленог који је млађи од 18 година живота јесте 35 часова у радној недељи, с тим што права из радног односа остварује као да je његово радно време 40 часова у радној недељи.

Време приправности запосленог не рачуна се у радно време.

Распоред радног времена

Распоред радног времена у оквиру радне недеље и организационе јединице у којима радна недеља траје више од пет радних дана одређује директор посебним правилником.

Рад у сменама

Члан 30.

На појединим радним местима рад може да се одвија у сменама (две или три смене).

На којим радним местима се рад одвија у сменама, као и почетак и крај смена, одређује директор посебним правилником.

Рад у сменама је организација рада код послодавца према којој се запослени на истим пословима смењују према утврђеном распореду, при чему измена смена може да буде континуирана или са прекидима током одређеног периода дана или недеља.

Запослени који ради у сменама је запослени који код послодавца код кога је рад организован у сменама у току месеца посао обавља у различитим сменама најмање трећину свог радног времена.

Ако је рад организован у сменама које укључују ноћни рад, послодавац је дужан да обезбеди измену смена, тако да запослени не ради непрекидно више од једне радне недеље ноћу.

Запослени може да ради ноћу дуже од једне радне недеље, само уз његову писану сагласност.

Ноћни рад

Члан 31.

Ноћни рад је рад између 22,00 часа и 6,00 часова наредног дана. Запослени који је млађи од 18 година живота не може да ради ноћу.

Запослена жена за време трудноће и запослена жена која доји дете не могу да раде ноћу ако би то, према налазу надлежног здравственог органа, било штетно по њихово здравље и здравље детета.

Један од родитеља с дететом до три године живота, самохрани родитељ с дететом до седам година живота или с дететом које је тешки инвалид може да ради ноћу само уз своју писмену сагласност.

Одмор у току дневног рада, дневни одмор и недељни одмор

Члан 32.

Запослени који ради најмање шест часова дневно има право на одмор у току дневног рада од 30 минута, запослени који ради дуже од четири, а краће од шест часова дневно има право на одмор у току дневног рада од 15 минута, а запослени који ради дуже од 10 часова дневно – од 45 минута.

Одмор у току дневног рада урачунава се у радно време и не може да се користи на почетку или на крају радног времена.

Запослени има право на дневни одмор од 12 часова непрекидно у оквиру 24 сата, као и на недељни одмор од 24 часа непрекидно, коме се додаје време дневног одмора. Запослени има право на недељни одмор од 24 часа непрекидно ако због рада у сменама или прерасподеле радног времена не може да му се дода време дневног одмора.

Пауза и скраћено радно време

Запослена жена чије дневно радно време траје шест и више часова и која се врати на рад пре истека једне године од рођења детета има право на једну паузу или више њих у току дневног рада у трајању од укупно 90 минута или на скраћење дневног радног времена за 90 минута, да би могла да доји своје дете.

Прековремени рад

Члан 34.

Послодавац може наложити запосленом да ради дуже од пуног радног времена (прековремени рад) због више силе, изненадног повећања обима посла или да би се у одређеном року окончао посао који није био планиран.

При налагању прековременог рада води се рачуна о равномерном оптерећењу запослених који раде на истим или сличним пословима.

Запослени не може да ради дуже од 12 часова дневно, укључујући и прековремени рад.

Забрана и ограничење прековременог рада

Члан 35.

Прековремени рад није дозвољен запосленом који је млађи од 18 година живота, нити запосленом коме би, према налазу надлежног здравственог органа, прековремени рад погоршао здравствено стање.

Запослена жена за време трудноће и запослена жена која доји дете не могу да раде прековремено ако би то, према налазу надлежног здравственог органа, било штетно по њихово здравље и здравље детета.

Један од родитеља с дететом до три године живота, самохрани родитељ с дететом до седам година живота или с дететом које је тешки инвалид може да ради прековремено само уз своју писмену сагласност.

V. ГОДИШЊИ ОДМОР И ОДСУСТВА

1. Годишњи одмор

Стицање права на годишњи одмор

Члан 36.

Запослени, било да ради на неодређено или одређено време, стиче право да користи годишњи одмор у календарској години после месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног односа код послодавца.

На сразмерни део годишњег одмора примењују се одредбе Закона о раду.

Дужина годишњег одмора. Мерила за одређивање дужине годишњег одмора

Запослени има право на минимум 20 радних дана годишњег одмора у календарској години.

Дужина годишњег одмора одређује се тако што се минимум од 20 радних дана увећава применом следећих мерила:

1) доприноса на раду – до два радна дана, на образложен предлог руководиоца, а на основу резултата рада запосленог у претходној години;

2) услова рада – један радни дан запосленом који ради на пословима са повећаним ризиком или са опасним материјалом;

3) радног искуства:

– до пет година радног искуства – један радни дан,

– од пет до 15 година радног искуства – два радна дана,

– преко 15 година радног искуства – три радна дана;

4) нивоа квалификације:

– за послове за које је потребан најмање седми ниво квалификације – пет радних дана,

– за послове за које је потребан шести ниво квалификације – четири радна дана,

– за послове за које је потребан трећи, четврти или пети ниво квалификације – три радна дана,

– за послове за које потребан други ниво квалификације – два радна дана,

– за послове за које потребан први ниво квалификације – један радни дан;

5) здравственог и социјалног стања:

– самохраном родитељу с дететом до 14 година живота – три радна дана,

– родитељу за свако дете до 14 година живота – по један радни дан,

– особи с инвалидитетом – три радна дана.

Дужина годишњег одмора за календарску годину не може прећи 30 радних дана.

Запослени мушкарац са 30 година рада проведеног у радном односу и запослена жена с навршених 25 година рада проведеног у радном односу, имају право на годишњи одмор од 30 радних дана, независно од примене мерила из овог члана.

Коришћење годишњег одмора

Члан 38.

Годишњи одмор може да се користи једнократно или у два дела, а у више од два дела ако се запослени о томе споразуме с послодавцем.

Запослени који користи годишњи одмор у деловима дужан је да први део годишњег одмора, који мора трајати најмање две радне недеље непрекидно, искористи до краја календарске године за коју је годишњи одмор одређен. Остатак годишњег одмора запослени мора да искористи до 30. јуна календарске године која следи након оне за коју је годишњи одмор одређен.

У дане годишњег одмора не урачунавају се дани у којима је запослени био привремено спречен за рад (боловање) и дани у којима није радио уз накнаду зараде или без накнаде зараде.

Одлучивање о коришћењу годишњег одмора

Члан 39.

Решење о коришћењу годишњег одмора доставља се запосленом најкасније 15 дана пре дана који је одређен за почетак коришћења годишњег одмора.

Кад коришћење годишњег одмора захтева запослени, решење може да му се достави непосредно пре почетка коришћења годишњег одмора.

Послодавац може, ако то захтевају потребе посла, да измени време које је запосленом одређено за коришћење годишњег одмора најкасније пет радних дана пре дана који је одређен за почетак коришћења годишњег одмора.

Накнада штете за неискоришћени годишњи одмор

Члан 40.

Послодавац је дужан да запосленом коме је престао радни однос, а да у целини или делом није искористио годишњи одмор, исплати новчану накнаду уместо коришћења годишњег одмора у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног годишњег одмора.

2. Плаћено одсуство

Члан 41.

Запослени има право на плаћено одсуство (одсуство с рада уз накнаду зараде) највише до седам радних дана у календарској години, због:

– склапања брака – пет радних дана;

– селидбе сопственог домаћинства – два радна дана;

– полагања стручног или другог испита – пет радних дана;

– коришћења организованог рекреативног одмора ради превенције радне инвалидности – седам радних дана;

– учествовања у радно-производним такмичењима која организује синдикат – пет радних дана;

– заштите и отклањања штетних последица у домаћинству проузрокованих елементарном непогодом – пет радних дана.

Независно од тога и када искористи седам дана плаћеног одсуства, запослени има право на плаћено одсуство:

– за свако добровољно давање крви, рачунајући и дан давања крви – два узастопна дана.

Члановима уже породице запосленог сматрају се брачни друг, ванбрачни партнер, деца, браћа, сестре, родитељи, родитељи брачног друга и ванбрачног партнера, усвојилац, усвојеник и старатељ.

3. Неплаћено одсуство

Члан 42.

Послодавац може запосленом да одобри неплаћено одсуство (одсуство с рада без накнаде зараде) ако то не ремети процес и организацију рада, у случају:

– обављања личних послова – до седам радних дана;

– школовања, специјализације или другог вида стручног образовања и усавршавања (мастер, докторат) којем запослени приступа на своју иницијативу – до 30 радних дана;

– посете члану уже породице који живи или ради у иностранству – до 30 радних дана;

– лечења у иностранству запосленог или члана уже породице – до 60 радних дана;

– неге болесног члана уже породице – до годину дана;

– у другим оправданим случајевима у складу са Законом о раду.

Члановима уже породице запосленог сматрају се брачни друг, ванбрачни партнер, деца, браћа, сестре, родитељи, родитељи брачног друга и ванбрачног партнера, усвојилац, усвојеник и старатељ.

Право запосленог на неплаћено одсуство и дужина његовог трајања утврђује се решењем, на писмени захтев запосленог, под условом да је запослени приложио одговарајућу документацију (доказ о постојању правног основа за коришћење неплаћеног одсуства).

За време неплаћеног одсуства запосленом мирују права и обавезе из рада и по основу рада, ако за поједина права и обавезе законом није друкчије одређено.

VI. ЗАРАДА, НАКНАДА ЗАРАДЕ И ДРУГА ПРИМАЊА ЗАПОСЛЕНОГ

1. Зарада

Право на зараду

Члан 43.

Запослени остварује право на зараду од дана када ступи на рад до дана када му радни однос престане.

Први део зараде за текући месец исплаћује се најкасније до 25. у текућем месецу, а коначна исплата зараде за текући месец најкасније до 10. у наредном месецу.

Зарада директора

Члан 44.

Зарада директора уређује се уговором о раду који закључују Надзорни одбор и директор.

Састав зараде

Члан 45.

Зарада се састоји од:

– зараде за обављени рад и време проведено на раду, која се састоји од основне зараде, дела зараде за радни учинак и увећане зараде,

– зараде по основу доприноса запосленог пословном успеху послодавца (награде, бонуси и слично) и

– других примања по основу радног односа која се према закону сматрају зарадом.

Под зарадом у смислу става 1. овог члана сматра се зарада која садржи порез и доприносе који се плаћају из зараде.

Елементи за одређивање основне зараде

Члан 46.

Основна зарада запосленог одређује се на основу вредности радног часа изражене у динарима, просечног месечног фонда од 174 радна часа и коефицијента радног места.

Вредност радног часа утврђује се у износу од 105,00 динара са укљученим порезом и доприносима на терет запосленог.

Вредност радног часа из става 2. овог члана умањује се у складу са Законом о привременом уређивању основица за обрачун и исплату плата, односно зарада и других сталних примања код корисника јавних средстава, до престанка важења тог закона, и утврђује се у износу од 94,50 динара са укљученим порезом и доприносима на терет запосленог.

Коефицијентом се вреднује и сменски рад, а не вреднује се рад ноћу.

У коефицијенту су садржани и накнада за исхрану у току рада и регрес за коришћење годишњег одмора.

Новчани износ накнаде за исхрану у току рада износи 50,00 нето дневно применом основице утврђене овим колективним уговором.

Новчани износ регреса за коришћење годишњег одмора износи 200,00 динара нето месечно применом основице утврђене овим колективним уговором.

Коефицијент за свако радно место одређује се Правилником, у следећим распонима:

1) за радна места за која је потребан први ниво квалификације – коефицијент 2,0;

2) за радна места за која је потребан други ниво квалификације – коефицијент између 2,0 и 3,5;

3) за радна места за која је потребан трећи ниво квалификације – коефицијент између 2,5 и 5,0;

4) за радна места за која је потребан четврти или пети ниво квалификације – коефицијент између 2,5 и 6,0;

5) за радна места за која је потребан шести ниво квалификације (6.1 или 6.2) – коефицијент између 4,0 и 6,5;

6) за радна места за која је потребан најмање седми ниво квалификације (7.1, 7.2 или 8) – коефицијент између 5,0 и 7,5;

7) за радна места руководилаца ужих унутрашњих организационих јединица – коефицијент до 15% већи у односу на коефицијенте из тач. 4) до 6) овог става;

8) за радна места руководилаца самосталних унутрашњих организационих јединица који нису извршни директори, помоћника извршних директора, шефа и саветника у кабинету директора – коефицијент до 30% већ у односу на коефицијенте из тач. 4) до 6) овог става;

11) за радно место извршног директора – коефицијент 11.

Одређивање основне зараде

Члан 48.

Основна зарада запосленог одређује се уговором о раду.

Уговором о раду основна зарада може бити одређена у већем износу од основне зараде утврђене на основу елемента одређених овим колективним уговором (чл. 46. и 47.), највише до 20%, највише за 2% од укупног броја запослених на неодређено време, ако су кумулативно испуњени следећи услови:

1) ако је потребно обезбедити запошљавање или одржати запосленост на пословима на којима се захтевају специјалистичка знања и стручност у њиховом обављању;

2) ако се на тржишту послови исте врсте и сложености вреднују више од таквих послова код послодавца;

3) ако тржиште рада нуди ограничен број квалификованих лица за те послове.

2. Део зараде за радни учинак

Члан 49.

Део зараде за радни учинак одређује се на основу резултата рада запосленог, према следећим мерилима:

1) квалитет обављеног посла;

2) обим обављеног посла;

3) однос према радним обавезама.

Квалитет обављеног посла вреднује се на основу тачности и прецизности у раду, у односу на прописе, технолошка упутства, стандарде, стручне методологије или издате налоге, као и на основу креативности и иницијативе у раду.

Обим обављеног посла вреднује се на основу свих послова које запослени обави у одређеном месецу и искоришћености радног времена.

Однос према радним обавезама вреднује се на основу поштовања рокова за обављање посла и односа према материјалу и средствима за рад.

Резултат рада одређује директор на предлог руководиоца запосленог.

Резултат рада руководиоца који нема претпостављеног одређује директор.

Зарада запосленог, који оствари радни учинак изнад утврђеног стандарда, норматива рада и других мерила за утврђивање радног учинка, може се увећати до 20% у односу на основну зараду, а зарада запосленог који оствари радни учинак испод утврђеног стандарда, норматива рада и других мерила за утврђивање радног учинка може се умањити до 20% у односу на основну зараду.

3. Увећана зарада

Минули рад

Запослени има право на увећану зараду у висини од 0,4% основне зараде за сваку пуну годину рада остварену у радном односу (минули рад).

Прековремени и ноћни рад

Члан 51.

Запослени има право на увећану зараду за прековремени рад и за рад ноћу, и то:

Рад на дан празника који је нерадни дан

Члан 52.

Запослени има право на увећану зараду за рад на дан празника који је нерадни дан.

Увећана зарада за рад на дан празника који је нерадни дан износи 110% од основне зараде.

Међусобни однос основа за увећање зараде

Члан 53.

Када се истовремено стекне више основа за увећање зараде, проценат увећане зараде не може бити нижи од збира процената за сваки основ увећања.

Приправност

Запослени који изван радног времена мора бити приправан да се одазове на позив послодавца да обавља послове свог радног места има право на накнаду за приправност.

Накнада за сваки сат приправности износи 10% од вредности радног часа основне зараде.

План приправности доноси извршни директор, односно шеф службе.

Запосленом који је за време приправности позван да изврши неки посао свог радног места време ефективног рада по позиву рачуна се као време проведено на раду.

4. Накнада зараде

Накнада зараде због привремене спречености за рад

Члан 55.

Накнада зараде у другим случајевима

Члан 56.

Запослени има право на накнаду зараде у висини просечне зараде за претходних 12 месеци за време:

2) годишњег одмора;

3) плаћеног одсуства (члан 41. овог колективног уговора);

4) до истека отказног рока ако престане с радом пре истека отказног рока, према Закону о раду;

5) одазивања на позив државног органа;

6) војне вежбе.

У случају одазивања запосленог на позив државног органа или на војну вежбу, послодавац има право на рефундацију исплаћене накнаде зараде од државног органа на чији се позив запослени одазвао, ако законом није друкчије одређено.

Накнада зараде због прекида рада или смањења обима рада

Члан 57.

Запослени има право да, најдуже до 45 радних дана у календарској години, прима накнаду зараде у висини од 60% просечне зараде у претходних 12 месеци ако одсуствује с рада због прекида рада или смањења обима рада насталих без кривице запосленог, а нарочито због:

1) привременог смањења обима рада у појединим унутрашњим јединицама послодавца;

2) кварова, хаварија и поремећаја у енергетском систему;

3) недостатка репроматеријала.

Изузетно, ако прекид рада или смањење обима рада насталих без кривице запосленог захтевају дуже одсуство, послодавац може упутити запосленог на одсуство дуже од 45 радних дана у календарској години, уз претходну сагласност министра надлежног за послове рада и уз накнаду зараде у висини од 60% просечне зараде у претходних 12 месеци.

У тим случајевима, накнада зараде не може бити нижа од минималне зараде одређене према Закону о раду.

Накнада зараде због прекида рада услед наредбе државног органа или послодавца

Члан 58.

Запослени има право на накнаду зараде у висини просечне зараде у претходних 12 месеци док траје прекид рада до којег је дошло наредбом надлежног државног органа или послодавца, а која је уследила зато што нису омогућене безбедност и заштита живота и здравља на раду, које су услов даљег рада без угрожавања живота и здравља запослених и других лица.

У тим случајевима, накнада зараде не може бити нижа од минималне зараде одређене према Закону о раду.

5. Друга примања запослених

Отпремнина, накнада трошкова погребних услуга, накнада штете због повреде на раду и професионалног обољења

Члан 59.

Послодавац је дужан да запосленом исплати:

2) накнаду трошкова погребних услуга у случају смрти брачног друга или детета запосленог, као и накнаду погребних трошкова брачном другу и детету запосленог у случају смрти запосленог, у висини трошкова погребних услуга према приложеним рачунима, а највише до износа који је према закону који уређује порез на доходак грађана ослобођен плаћања пореза за помоћ у случају смрти;

3) накнаду штете због повреде на раду или професионалног обољења, према Закону о облигационим односима.

Члан 60.

Послодавац може, сходно својим финансијским могућностима, да запосленом исплати јубиларну награду за непрекидан рад код послодавца:

– за 10 година: једну просечну зараду, без пореза и доприноса, коју је послодавац исплатио у месецу који претходи месецу у којем се исплаћује јубиларна награда;

– за 20 година: две просечне зараде, без пореза и доприноса, које је послодавац исплатио у месецу који претходи месецу у којем се исплаћује јубиларна награда;

– за 30 година: три просечне зараде, без пореза и доприноса, које је послодавац исплатио у месецу који претходи месецу у којем се исплаћује јубиларна награда;

– за 40 година: четири просечне зараде, без пореза и доприноса, које је послодавац исплатио у месецу који претходи месецу у којем се исплаћује јубиларна награда.

Право на јубиларну награду остварује и запослени који је имао прекид рада краћи од 30 радних дана.

Солидарна помоћ

Члан 61.

Послодавац запосленом може, сходно својим финансијским могућностима, да исплати солидарну помоћ, у следећим случајевима:

1) теже или дуже болести запосленог, једном у току лечења или једном у току календарске године ако лечење траје дуже од једне године – до износа који је према закону који уређује порез на доходак грађана ослобођен плаћања пореза;

3) трошкова лечења због теже или дуже болести запосленог или члана уже породице запосленог, укључујући и трошкове набавке ортопедских помагала, ако ти трошкови нису обухваћени обавезним здравственим осигурањем, према приложеним рачунима – до износа који је према закону који уређује порез на доходак грађана ослобођен плаћања пореза;

5) рођења детета запосленог или усвојења детета од стране запосленог – 50.000,00 динара нето;

6) ублажавања последица ванредних догађаја на објекту становања запосленог изазваних елементарним непогодама или другим несрећама у смислу Закона о ванредним ситуацијама, уколико штета коју је претрпео запослени износи најмање две просечне исплаћене месечне зараде код послодавца у години која претходи години у којој се тај догађај десио – у висини највише до 200.000,00 динара нето, на основу извештаја и предлога комисије за утврђивање штете, образоване од стране директора Предузећа, у чијем саставу је и један представник репрезентативног синдиката.

Уз захтев за солидарну помоћ запослени је дужан да достави медицинску или другу одговарајућу документацију из које се могу утврдити околности од којих зависи остваривање права на солидарну помоћ, која није старија од шест месеци.

Запослени може остварити солидарну помоћ за тежу болест у смислу става 1. тач. 1. и 2. овог члана само једном по истој дијагнози, а уколико дође до рецидива или погоршања болести по основу које је већ остварио солидарну помоћ, још једном.

Уколико се запосленом, због недостатка опредељених финансијских средстава, исплата солидарне помоћи не може извршити у текућој години, запослени се обавештава да може обновити захтев у следећој години, без поновног достављања документације.

У случају да се запосленом или члану породице запосленог, након што је запослени у текућој години већ искористио право из става 1. тач. 1) и 2) овог члана, утврди друга врста теже болести, запослени има право на солидарну помоћ и по том другом основу.

Под тежом болешћу сматрају се следећа обољења:

1) малигна обољења;

2) ретке болести;

3) ТБЦ;

4) хередитарна и дегенеративна обољења нервно мишићног система;

5) тешки облици кардиоваскуларних и других обољења која захтевају хируршке захвате, трансплантацију органа и ткива;

6) тежа неуропсихијатријска обољења са хоспиталним лечењем у здравственој установи;

7) уролошке или гастроентеролошке природе која захтевају хируршке захвате, трансплантација органа и ткива.

Под дужом болешћу сматра се непрекидно одсуствовање са рада по основу привремене спречености за рад због болести дуже од шест месеци.

Под чланом уже породице, у смислу става 1. тачка 3) овог члана, сматрају се брачни друг, ванбрачни партнер, деца, браћа, сестре, родитељи, родитељи брачног друга и ванбрачног партнера, усвојилац, усвојеник и старатељ.

Члан 62.

Ако су код послодавца запослена оба родитеља детета млађег од 15 година, поклон за Божић и Нову годину исплаћује се за свако дете и једном и другом родитељу.

Учешће у добити

Запослени могу да учествују у расподели средстава из добити послодавца у складу са законом.

Исплата се врши на основу одлуке Надзорног одбора на коју сагласност даје Влада.

Давање зајма

Члан 64.

Послодавац може, сходно својим финансијским могућностима, да одобри и исплати зајам свим запосленим под условом:

1) да висина зајма није већа од две просечне месечне зараде по запосленом у Републици Србији, према последњем објављеном податку Републичког завода за статистику;

2) да се зајам враћа из зараде запосленог путем административне забране, у највише шест месечних рата, почев од исплате зараде у првом месецу који долази после месеца у којем је зајам исплаћен.

Запосленом не може да се одобри и исплати нов зајам док ранији зајам не врати у потпуности.

Послодавац може запосленима одобрити да за робу и услуге коју купе од послодавца цену плате на одложено путем административне забране на заради, под условима одређеним у ставу 1. овог члана.

Запосленом не може да се одобри плаћање на одложено ако би висина месечне рате била већа од две трећине његове месечне зараде, нити ако на заради запосленог већ постоји административна или судска забрана чији месечна висина би у збиру са висином месечне рате била већа од две трећине његове месечне зараде.

Осигурање у корист запослених

Послодавац може платити за све запослене, сходно својим финансијским могућностима и у складу са програмом пословања премију неживотног колективног осигурања од последица незгоде, укључујући осигурање од повреда на раду и професионалних обољења и колективног осигурања за случај тежих болести и хируршких интервенција, као и премију колективног осигурања живота за случај смрти запосленог услед болести.

6. Накнада трошкова запосленима

Члан 66.

Запосленом се накнађују:

2) трошкови коришћења сопственог аутомобила у службене сврхе – 10% од цене литра горива по пређеном километру, али не више од неопорезивог износа;

3) трошкови ноћења за време проведено на службеном путу у земљи – према приложеном рачуну, осим у хотелу највише категорије;

4) путни трошкови за време проведено на службеном путу у земљи – према приложеном рачуну;

5) трошкови исхране за време проведено на службеном путу у земљи (дневница за службено путовање у земљи) – према прописима који се примењују на државне службенике и намештенике, с тим да износ једне пуне дневнице не може бити нижи од 500,00 динара, али не више од неопорезивог износа;

6) трошкови службеног путовања у иностранству – према прописима који се примењују на државне службенике и намештенике, али не више од неопорезивог износа;

7) трошкови рада и боравка на терену (теренски додатак) – 3% просечне месечне зараде по запосленом у Републици, према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за послове статистике, али не више од неопорезивог износа.

Ако током рада и боравка на терену нису обезбеђени бесплатни смештај и исхрана, теренски додатак увећава се за трошкове смештаја – највише до износа накнаде за трошкове смештаја на службеном путовању у земљи и за трошкове исхране – највише у износу дневнице за службено путовање у земљи.

VII. НАКНАДА ШТЕТЕ

Штета коју запослени проузрокује послодавцу

Члан 67.

Запослени одговара за штету коју намерно или крајњом непажњом проузрокује послодавцу на раду или у вези с радом.

Ако штету проузрокује више запослених, сваки је одговоран за део штете који је проузроковао, а ако не може да се утврди који део штете су проузроковали један или више запослених – сви су подједнако одговорни, а штету накнађују у једнаким деловима (подељена одговорност).

Више запослених који су проузроковали штету кривичним делом с умишљајем, одговара солидарно за штету.

Одлучивање о накнади штете

Члан 68.

О постојању штете и њеној висини, околностима под којима је штета настала, запосленима који су је проузроковали и начину њене накнаде одлучује комисија коју образује директор, а у чијем саставу је и представник репрезентативног синдиката.

Комисија саслушава запослене за које се сумња да су проузроковали штету и испитује да ли постоје околности које искључују њихову одговорност, а висину штете утврђује на основу ценовника и књиговодствене вредности оштећене ствари или уз помоћ вештака или у паушалном износу.

Решење о накнади штете доноси директор, на предлог комисије и у решењу одређује и рок за накнаду штете.

На предлог комисије, директор може, у зависности од социјалног стања запосленог, његовог супружника и деце, да смањи висину накнаде штете за одређени проценат или да одреди да се штета накнади у више рата или да запосленог делимично или потпуно ослободи од накнаде штете.

Ако је штета мања од 100.000,00 динара о постојању штете и њеној висини, околностима под којима је штета настала, запосленима који су је проузроковали и начину њене накнаде директор одлучује без предлога комисије.

Штета коју запослени проузрокује трећем лицу

Члан 69.

Ако послодавац исплати штету коју је запослени на раду или у вези с радом проузроковао трећем лицу намерно или из крајње непажње, он има право да од запосленог захтева накнаду исплаћеног износа.

Штета коју послодавац проузрокује запосленом

Члан 70.

Послодавац је дужан да запосленом накнади материјалну и нематеријалну штету коју запослени претрпи на раду или у вези с радом, повредом његових права или нарушавањем здравља.

За накнаду те штете примењује се Закон о облигационим односима.

Штета због злостављања на раду

Члан 71.

Послодавац одговара за штету коју злостављањем на раду и у вези с радом један запослени проузрокује другом запосленом.

Послодавац који накнади штету коју је запослени проузроковао има право да захтева од запосленог накнаду исплаћеног износа.

VIII. ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ

Програм за решавање проблема вишка запослених

Члан 72.

Ако услед технолошких, економских или организационих промена престане потреба за радом запослених на неодређено време, Надзорни одбор доноси програм за решавање вишка запослених (у даљем тексту: програм), ако ће у оквиру 90 дана престати потреба за радом најмање 20 запослених на неодређено време, независно од броја запослених на неодређено време.

Садржина програма

Члан 73.

Програм нарочито садржи:

1) разлоге због којих је престала потреба за радом запослених (технолошке, економске или организационе промене, смањен обим послова итд.);

2) број запослених који раде на неодређено време;

3) мерила према којима се утврђује који су запослени вишак;

4) број, имена и презимена, квалификациону структуру, године старости и стаж осигурања запослених који су вишак и радно место на којем они раде;

5) мере за запошљавање вишка запослених, као што су: премештај на друго радно место, рад с непуним радним временом, али не краћим од половине пуног радног времена, преквалификација, доквалификација, други облик додатног образовања, привремено или трајно упућивање на рад код другог послодавца итд.;

6) средства за решавање социјално-економског положаја вишка запослених;

7) рок у којем ће запосленом који је вишак бити отказан уговор о раду ако не може да му се омогући запошљавање.

Програм се објављује на огласној табли и на интранет страни послодавца.

Достављање предлога програма на мишљење

Члан 74.

Послодавац доставља предлог програма на мишљење репрезентативном синдикату код послодавца и Националној служби за запошљавање, у року од осам дана од када је сачинио предлог програма.

Репрезентативни синдикат је дужан да у року од 15 дана од пријема предлога програма достави послодавцу мишљење на предлог програма, а Национална служба за запошљавање да у року од 15 дана достави послодавцу, поред мишљења и предлог мера које спречавају отказе уговора о раду или смањују њихов број, односно омогућавају преквалификацију, доквалификацију, самозапошљавање и запошљавање вишка запослених.

Послодавац је дужан да размотри и узме у обзир мишљење репрезентативног синдиката код послодавца и мишљење и предлог мера Националне службе за запошљавање и да их обавести о свом ставу у року од осам дана.

Мерила према којима се утврђује који запослени су вишак

Члан 75.

Ако су нека радна места укинута, вишак постају сви запослени који су на њима радили.

Ако је број запослених на неким радним местима смањен, најпре се одређује колико запослених постаје вишак, а потом се одређује који запослени постају вишак.

При одређивању који запослени постају вишак, најпре се примењује мерило радног учинка, па вишак постају запослени који имају слабији радни учинак. Радни учинак запосленог одређује се оценом руководиоца којом се вреднују квалитет и обим обављеног посла и однос према радним обавезама за последњих шест месеци, а на образложен писани предлог непосредног претпостављеног.

Ако запослени имају једнак радни учинак примењују се додатна мерила, и то следећим редоследом:

− услов за остваривање права на пензију, па вишак постаје запослени који испуњава или ће у наредне две године испунити један од услова за остваривање права на пензију;

− време проведено у радном односу код послодавца, па вишак постаје запослени који је краће у радном односу код послодавца;

− имовно стање запосленог, па вишак постаје запослени који има већи приход по члану заједничког породичног домаћинства по основу зараде и других примања за последња три месеца;

− број чланова заједничког породичног домаћинства који остварују зараду, па вишак постаје запослени с већим бројем чланова заједничког породичног домаћинства који остварују зараду;

− број деце старости до 26 година на школовању, па вишак постаје запослени који има мањи број деце на школовању.

Запослени који се на позив (иницијативу, оглас и слично) послодавца добровољно пријави да буде вишак уз исплату отпремнине, постаје вишак само ако се послодавац с тиме сагласи, и пре сваког другог запосленог.

Број и имена и презимена запослених који су вишак утврђује комисија коју образују послодавац. Комисију чине председник и два члана, од којих је један представник репрезентативног синдиката.

Директор доноси упутство о примени мерила за одређивање радног учинка запослених у смислу овог члана, по прибављеном мишљењу репрезентативног синдиката.

Мерила која су забрањена

Члан 76.

Одсуствовање запосленог с рада због привремене спречености за рад (боловање), трудноће, породиљског одсуства и одсуствовање с рада због неге детета и посебне неге детета не могу бити мерила према којима се утврђује који су запослени вишак.

Запосленa женa с дететом до две године живота, чији је укупан месечни приход по члану домаћинства до висине минималне зараде и особа с инвалидитетом која је стекла инвалидност радом код послодавца не могу бити утврђени као вишак.

Отказ уговора о раду запосленом који је вишак и отпремнина

Члан 77.

Запосленом који је вишак, а не може да му се омогући запошљавање, решењем се отказује уговор о раду.

То решење ступа на снагу тек када послодавац исплати запосленом отпремнину.

Висина отпремнине која се исплаћује запосленом који је вишак

Члан 78.

Запосленом којем се решењем отказује уговор о раду у смислу члана 77. овог колективног уговора послодавац је дужан да пре престанка радног односа исплати отпремнину.

Запослени има право на отпремнину у висини збира 65% зараде запосленог за сваку навршену годину рада у радном односу код послодавца код кога остварује право на отпремнину.

Поред отпремнине из става 2. овог члана, послодавац је дужан да обрачуна и исплати припадајући порез у складу са законом.

Под зарадом запосленог из става 2. овог члана сматра се просечна месечна зарада запосленог исплаћена за последња три месеца који претходе месецу у којем се исплаћује отпремнина.

Примена мерила и кад нема програма

Члан 79.

Мерила према којима се утврђује који су запослени вишак (члан 75. овог колективног уговора) примењују се и кад настане вишак запослених због коjeг послодавац није дужан да донесе програм за решавање вишка запослених, и не доноси га.

Не примењују се мерила која су забрањена (члан 76. овог колективног уговора).

Последице отказа уговора о раду запосленом који је вишак

Члан 80.

Послодавац који запосленом који је вишак откаже уговор о раду не може да на истим пословима запосли друго лице у наредна три месеца од дана кад је запосленом који је вишак престао радни однос, изузев у случајевима одређеним Законом о раду.

Ако пре протека тог рока настане потреба за радом на истим пословима, предност за закључивање уговора о раду има запослени коме је престао радни однос зато што је био вишак.

Исто важи и кад је запосленом отказан уговор о раду због тога што је вишак, а послодавац није био дужан и није донео програм за решавање проблема вишка запослених.

IX. УДАЉЕЊЕ ЗАПОСЛЕНОГ С РАДА

Разлози за удаљење с рада и трајање удаљења

Члан 81.

Запослени може да буде привремено удаљен с рада:

1) ако је против њега започето кривично гоњење због кривичног дела које је учинио на раду или у вези с радом;

2) ако због непоштовања радне дисциплине или повреде радне обавезе угрожава имовину послодавца у вредности од најмање две просечне месечне нето зараде исплаћене код послодавца у месецу који претходи месецу у коме није поштовао радну дисциплину или је повредио радну обавезу;

3) ако су природа повреде радне обавезе или непоштовање радне дисциплине или понашање запосленог такви да он не може да настави рад код послодавца пре протека рока за изјашњавање о наводима из упозорења послодавца.

Удаљење запосленог с рада може да траје најдуже три месеца, после чега је послодавац дужан да запосленог врати на рад или да донесе решење о отказу уговора о раду или изрекне неку од мера за непоштовање радне дисциплине или повреде радне обавезе. Удаљење с рада запосленог против кога је започето кривично гоњење због кривичног дела које је учинио на раду или у вези с радом може да траје до правноснажног окончања кривичног поступка.

Запослени се обавезно удаљава с рада ако против њега буде одређена мера притвора, док притвор траје.

Право на накнаду зараде за време удаљења с рада

Члан 82.

Решење о привременом удаљењу запосленог доноси послодавац и у њему одређује трајање удаљења.

Запослени који је удаљен с рада има право на накнаду зараде и право на разлику између пуног износа основне зараде и накнаде зараде у случајевима и под условима који су одређени Законом о раду.

X. ИЗМЕНА (АНЕКС) УГОВОРА О РАДУ

Измена уговорених услова рада

Члан 83.

Послодавац може запосленом да понуди измену уговорених услова рада (анекс уговора о раду):

1) ради премештаја на друго одговарајуће радно место, због потреба процеса и организације рада;

2) ради премештаја у друго место рада, на друго одговарајуће радно место код истог послодавца;

3) ради привременог упућивања на рад на друго одговарајуће радно место код другог послодавца;

4) ако су запосленом који је вишак обезбеђена права која повлаче закључење анекса уговора о раду;

5) ако треба да се промене елементи за утврђивање основне зараде, радног учинка, накнаде зараде или увећања зараде или за утврђивање других примања, а који су садржани у уговору о раду;

6) ако се измени или допуни Правилник или донесе нови.

Одговарајућим радним местом сматра се радно место за које се траже иста врста занимања и исти ниво квалификације који су утврђени уговором о раду чији се анекс нуди.

Привремени премештај на друго одговарајуће радно место на основу решења

Члан 84.

Кад је потребно да се одређени посао изврши без одлагања, запослени може најдуже 45 радних дана у 12 месеци бити премештен на друго одговарајуће радно место без понуде анекса уговора о раду, на основу решења послодавца.

Запослени у том случају има право на основну зараду која је утврђена на радном месту с кога се премешта или на радном месту на које се премешта, у зависности од тога шта је по њега повољније.

XI. ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

1. Начини престанка радног односа

Члан 85.

Радни однос престаје:

1) истеком времена на које је заснован;

2) кад запослени наврши 65 година живота, ако има најмање 15 година стажа осигурања – ако се запослени и послодавац писмено не споразумеју да се запосленом продужи радни однос;

3) споразумом запосленог и послодавца;

4) отказом уговора о раду који дају запослени или послодавац;

5) на захтев родитеља или стараоца запосленог који је млађи од 18 година живота;

6) смрћу запосленог.

Радни однос престаје запосленом и у осталим случајевима предвиђеним Законом о раду.

2. Престанак радног односа истеком времена на које је заснован

Члан 86.

Радни однос на одређено време престаје истеком времена на које је заснован, а радни однос с приправником престаје кад истекне време приправничког стажа, ако са њим не буде закључен уговор о раду на неодређено време.

Радни однос у тим случајевима не престаје самим протеком времена, већ на основу решења послодавца.

Ако запослени настави рад, а послодавац не донесе решење о престанку радног односа у наредних пет радних дана од истека времена на које је заснован радни однос на одређено време или приправнички стаж – радни однос претвара се у радни однос на неодређено време.

3. Престанак радног односа споразумом послодавца и запосленог

Члан 87.

Послодавац и запослени могу да закључе писмени споразум о престанку радног односа запосленог.

У писменом споразуму одређују се дан када запосленом престаје радни однос и друга питања везана за престанак радног односа (примопредаја дужности, неисплаћена зарада, новчана накнада уместо коришћења годишњег одмора и друга примања запосленог) и наводи датум закључења споразума.

Послодавац је дужан да пре закључења споразума писменим путем обавести запосленог да престанак радног односа споразумом искључује право на новчану накнаду за случај незапослености.

4. Престанак радног односа отказом уговора о раду који даје запослени

Члан 88.

Запослени може писмено да откаже уговор о раду.

Запослени је дужан да отказ уговора о раду достави послодавцу најмање 15 дана пре дана који је у отказу навео као дан престанка радног односа (отказни рок).

5. Престанак радног односа отказом уговора о раду који даје послодавац

Разлози за отказ уговора о раду

Члан 89.

Послодавац може да откаже уговор о раду запосленом који:

1) не остварује резултате рада или нема потребна знања и способности за рад на радном месту на коме ради;

2) правноснажно је осуђен за кривично дело на раду или у вези с радом;

3) не врати се на рад код послодавца у року од 15 дана од протека мировања радног односа или неплаћеног одсуства;

4) својом кривицом учини повреду радне обавезе прописане Законом о раду, овим колективним уговором или актом послодавца;

5) не поштује радну дисциплину прописану Законом о раду, овим колективним уговором или актом послодавца.

Уговор о раду може да се откаже и запосленом који је вишак, а не може да му се омогући запошљавање (члан 78. овог колективног уговора) и запосленом који одбије да закључи анекс уговора о раду (члан 83. овог колективног уговора).

Послодавац отказује запосленом уговор о раду решењем.

Дан престанка радног односа

Члан 90.

Запосленом престаје радни однос даном достављања решења осим ако Законом о раду или решењем није одређен други рок.

Изузетно, запосленом који је вишак а не може да му се омогући запошљавање, радни однос престаје исплатом целе отпремнине, а запосленом којем је отказан уговор о раду зато што не остварује потребне резултате рада или зато што нема потребна знања и способности, радни однос престаје истеком отказног рока предвиђеног овим колективним уговором (члан 91. став 4. овог колективног уговора).

Утврђивање знања, способности и резултата рада запосленог

Члан 91.

Претпостављени запосленог прати знања и способности и резултате рада запосленог и, ако запослени не покаже потребна знања, способности или резултате рада – писмено обавештава запосленог о недостацима у његовом раду, даје му упутства како да побољша рад и оставља му примерени рок за побољшање рада.

Ако запослени не побољша рад у остављеном примереном року, претпостављени предлаже директору да донесе решење о отказу уговора о раду запосленом или да му изрекне неку од мера које се могу изрећи за непоштовање радне дисциплине или повреде радне обавезе.

Директора не обавезује предлог претпостављеног.

Запослени коме је отказан уговор о раду зато што не остварује резултате рада или нема потребна знања и способности за рад на радном месту на коме ради има право на отказни рок од:

– осам дана – ако је навршио до 10 година стажа осигурања;

– 16 дана – ако је навршио од 10 до 20 година стажа осигурања;

– 24 дана – ако је навршио преко 20 година стажа осигурања.

Повреде радних обавеза

Члан 92.

Повреде радних обавеза нарочито јесу:

1) несавесно или немарно извршавање радне обавезе или послова радног места;

2) злоупотреба положаја или прекорачење овлашћења;

3) нецелисходно и неодговорно коришћење средстава рада;

4) некоришћење или ненаменско коришћење обезбеђених средстава или опреме за личну заштиту на раду;

5) одавање пословне или друге тајне утврђене прописима, општим актом послодавца или уговором о раду;

6) повреда захтева који су наведени у документима система управљања квалитетом (према стандарду ISO);

7) фалсификовање службених докумената;

8) злоупотреба права из радног односа;

9) повреда права других запослених код послодавца, недолично, насилничко или увредљиво понашање према другим запосленима или злостављање другог запосленог на раду и у вези с радом;

10) неоправдани изостанак с рада најмање два узастопна радна дана или пет радних дана с прекидима у календарској години;

11) неоправдано напуштање радног места у радно време.

Повреда радне обавезе постоји и ако запослени својом кривицом учини повреду радне обавезе која је прописана актом послодавца.

Непоштовање радне дисциплине

Члан 93.

Непоштовање радне дисциплине нарочито постоји:

1) ако запослени неоправдано одбије да обавља послове и извршава налоге послодавца;

2) ако запослени не достави потврду о привременој спречености за рад, према Закону о раду;

3) ако запослени злоупотреби право на одсуство због привремене спречености за рад;

4) ако запослени долази на рад под дејством алкохола или других опојних средстава или употребљава алкохол или друга опојна средства у току радног времена, а то утиче или може утицати на обављање посла;

5) ако понашање запосленог представља радњу извршења кривичног дела учињеног на раду или у вези с радом, независно од тога да ли је против запосленог покренут кривични поступак;

6) ако је запослени дао нетачне податке који су били одлучујући за заснивање радног односа;

7) ако запослени који ради на пословима с повећаним ризиком, на којима је као посебан услов за рад утврђена посебна здравствена способност, одбије да се подвргне претходном и периодичном лекарском прегледу или лекарском прегледу на који га упути послодавац.

Непоштовање радне дисциплине постоји и ако запослени не поштује радну дисциплину која је прописана актом послодавца или ако је његово понашање такво да не може да настави рад код послодавца.

Поступак којим се утврђује постојање разлога за отказ уговора о раду због повреде радне обавезе или непоштовања радне дисциплине

Члан 94.

Постојање разлога за отказ уговора о раду због повреде радне обавезе или непоштовања радне дисциплине утврђује се у поступку који води директор.

Директор доставља запосленом писмено упозорење, у којем наводи разлог за отказ уговора о раду, чињенице на којима се разлог за отказ заснива и доказе којима се поткрепљују чињенице и наводи да запослени има осам дана од достављања упозорења да се изјасни о наводима из упозорења.

Директор писмено упозорење доставља и синдикату чији је запослени члан, да он да своје мишљење.

Мере које се предузимају у случају непоштовања радне дисциплине или повреде радне обавезе

Члан 95.

Пошто размотри изјашњење запосленог и евентуално мишљење синдиката чији је запослени члан, директор може – уместо отказа уговора о раду – запосленом на чијој страни постоје олакшавајуће околности или чија повреда радне обавезе или непоштовање дисциплине нису такве природе да запосленом треба да престане радни однос, решењем изрећи једну од следећих мера које се предузимају у случају непоштовања радне дисциплине или повреде радне обавезе:

1) привремено удаљење с рада без накнаде зараде, у трајању од једног до 15 радних дана;

2) новчану казну у висини до 20% основне зараде запосленог за месец у коме је новчана казна изречена, у трајању до три месеца;

3) опомену с најавом отказа.

Новчана казна извршава се обуставом од зараде, на основу решења директора о изреченој новчаној казни.

Опомена с најавом отказа садржи изричит навод да ће послодавац отказати запосленом уговор о раду без писменог упозорења ако у наредних шест месеци учини исту повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине.

6. Забрана отказа уговора о раду

Послодавац не може да откаже уговор о раду запосленој жени за време трудноће и запосленом за време породиљског одсуства, одсуства с рада ради неге детета и одсуства с рада ради посебне неге детета, па ни ако је неко од њих запослен на одређено време, а оно истекне док траје одсуство с рада.

Решење о отказу уговора о раду ништаво је ако је на дан његовог доношења послодавцу било познато да је запослена жена трудна или да запослени користи породиљско одсуство, одсуство с рада ради неге детета или одсуство с рада ради посебне неге детета, ако они о томе обавесте послодавца у року од 30 дана од престанка радног односа и доставе му одговарајућу потврду овлашћеног лекара или другог надлежног органа.

7. Забрана отказа и стављања у неповољнији положај

Члан 97.

Послодавац не може да откаже уговор о раду, нити да на други начин стави у неповољан положај запосленог због његовог статуса или активности у својству представника запослених, чланства у синдикату или учешћа у синдикалним активностима.

Терет доказивања да отказ уговора о раду или стављање у неповољнији положај запосленог нису последица статуса или активности запосленог из претходног става јесте на послодавцу.

XII. ОСТВАРИВАЊЕ И ЗАШТИТА ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ

Решење којим се одлучује о правима, обавезама и одговорностима запослених

Члан 98.

Послодавац писменим решењем одлучује о правима, обавезама и одговорностима запослених.

Решење садржи увод, изреку, образложење, поуку о правном леку, потпис директора или лица које он овласти и печат послодавца. Решење о отказу уговора о раду за време пробног рада не мора да садржи образложење и поуку о правном леку.

Увод решења садржи назив Јавно предузеће „Службени гласник”, акт на основу којег се доноси решење и датум доношења решења; изрека садржи оно о чему се одлучује решењем; образложење садржи чињеничне и правне разлоге на којима се заснива изрека решења; поука о правном леку упућује запосленог како да заштити своја права.

Достављање решења запосленом

Члан 99.

Решење којим се одлучује о правима, обавезама и одговорностима запосленог доставља се лично запосленом у просторијама послодавца или на адресу на којој запослени има пребивалиште или боравиште, а ако на те начине не може да се достави, послодавац о томе сачињава службену белешку.

Одмах по сачињавању службене белешке, послодавац објављује решење на огласној табли послодавца. Сматра се да је решење достављено запосленом када протекне осам дана од дана када је решење објављено на огласној табли послодавца.

Право запосленог на судску заштиту

Члан 100.

Запослени који сматра да му је послодавац решењем или фактичком радњом повредио неко право може да поднесе тужбу месно надлежном основном суду.

Уместо запосленог, тужбу може у име запосленог да поднесе и представник синдиката чији је запослени члан, ако га запослени на то овласти.

Тужба се подноси у року од 60 дана од дана када је запосленом достављено решење, односно од дана када је запослени сазнао да му је право повређено фактичком радњом.

Право на безбедност и заштиту здравља на раду

Члан 101.

Средства за примену програма мера и повећање безбедности и заштите здравља на раду одређују се годишњим програмом пословања послодавца.

Посебни здравствени услови за рад и акт о процени ризика

Члан 102.

Послодавац је дужан да обезбеди запосленима рад на радном месту и радној околини у којима су примењене мере безбедности и заштите здравља на раду.

Члан 103.

Запослени је дужан да поштује прописе о безбедности и заштити здравља на раду, да наменски користи средства за рад и опасне материје, да користи прописана средства и опрему за личну заштиту на раду и њима пажљиво рукује, како не би угрозио своју безбедност и здравље или безбедност и здравље других запослених и трећих лица.

Члан 104.

Радна места са повећаним ризиком, здравствени услови који морају да се испуне да би запослени био распоређен на њих и средства и опрема за личну заштиту на раду које запослени користе на тим радним местима, одређују се актом о процени ризика који доноси послодавац.

Запослени на радним местима с повећаним ризиком за које је предвиђен претходни и периодични лекарски преглед, дужни су да обаве лекарски преглед на који их упућује послодавац.

Ако се у поступку периодичног лекарског прегледа утврди да запослени не испуњава посебне здравствене услове за рад на радном месту с повећаним ризиком, послодавац је дужан да га премести на друго радно место које одговара његовим здравственим способностима.

Одбор

Члан 105.

Ради праћења примене мера безбедности и заштите здравља на раду образује се Одбор за безбедност и здравље на раду (у даљем тексту: одбор).

Одбор има пет чланова, с тим што репрезентативни синдикат бира три члана из реда свих запослених, а директор два члана из реда пословодства.

Одбор доноси пословник о раду.

Седнице одбора заказује председник одбора, кога бирају чланови одбора већином гласова.

Послодавац, одбор и синдикат дужни су да сарађују у остваривању безбедности и заштите здравља на раду.

Обавезе послодавца према члановима одбора

Члан 106.

Послодавац је дужан да члановима одбора обезбеди потребне услове за несметан рад, пружи обавештења и омогући увид у све акте који се односе на безбедност и заштиту здравља на раду, као и учествовање у разматрању свих питања о примени мера безбедности и заштиту здравља на раду.

Послодавац је дужан да чланове одбора упозна са налазима и предлозима или предузетим мерама инспекције рада, извештајима о повредама на раду, професионалним обољењима и обољењима у вези с радом и о предузетим мерама безбедности и заштите здравља на раду, као и о предузетим мерама за спречавање непосредне опасности по живот и здравље.

ХIV. СИНДИКАТ ЗАПОСЛЕНИХ КОД ПОСЛОДАВЦА

Техничко-просторни услови за рад синдиката

Члан 107.

Послодавац је дужан да синдикату код послодавца бесплатно омогући:

1) огласни простор за истицање обавештења и података;

2) обрачун и наплату чланарине из зараде чланова синдиката.

Послодавац пружа стручну и техничку подршку синдикату за израду завршног рачуна.

Послодавац је дужан да репрезентативном синдикату код послодавца бесплатно омогући:

1) административно-техничке услове за рад, коришћење телефона, телефакса, машине за куцање и рачунање, рачунара, апарата за копирање, скенирање и умножавање, ради обављања синдикалних активности;

2) потребан радни простор од најмање 5 m² у службеним просторијама послодавца.

Послодавац може у складу са финансијским и техничким могућностима представнику репрезентативног синдиката код послодавца одобрити употребу службеног аутомобила или другог превозног средства када обавља синдикалне активности ван седишта послодавца.

Обавештавање синдиката

Члан 108.

Послодавац је обавезан да на захтев репрезентативног синдиката код послодавца достави обавештења о:

1) дугорочним и средњорочним плановима рада и развоја;

2) годишњем програму пословања;

3) финансијским извештајима;

4) расподели добити и о начину покривања губитка;

5) статусним променама и промени облика организовања;

6) припремама за утврђивање вишка запослених и усвајању програма;

7) предлогу промена статута;

8) питањима која се односе на права запослених;

9) безбедности и заштити живота и здравља на раду;

10) мерама за побољшање услова рада.

Плаћено одсуство представника синдиката

Члан 109.

1) до 40 часова месечно ако синдикат има најмање 200 чланова и по један час месечно за сваких следећих 100 чланова,

2) сразмерно мање часова ако синдикат има мање од 200 чланова.

Највише пет чланова Извршног одбора репрезентативног синдиката код послодавца има право на 50% часова плаћеног одсуства из става 1. овог члана ради вршења синдикалне функције.

Синдикални представник овлашћен за колективно преговарање, односно одређен за члана одбора за колективно преговарање, има право на плаћено одсуство за време преговарања.

Синдикални представник има право на плаћено одсуство за време одсуства с рада док заступа запосленог, ако је овлашћен да заступа запосленог у радном спору с послодавцем пред арбитром или судом.

Синдикални представник који одсуствује са рада у складу са овим чланом има право на накнаду зараде у висини његове просечне зараде у претходних 12 месеци. Накнаду зараде плаћа послодавац.

Обавештавање о коришћењу плаћеног одсуства

Члан 110.

Пре коришћења плаћеног одсуства за синдикалне активности, овлашћени представници синдиката дужни су да о томе благовремено обавесте непосредног претпостављеног.

Председник синдиката мора да уредно води евиденцију о коришћењу плаћеног одсуства за чланове одбора и синдикалне поверенике и да за свако њихово одсуство с рада изда писмену потврду њиховом непосредном претпостављеном.

Финансијска подршка синдикату

Члан 111.

Послодавац је обавезан да репрезентативном синдикату код послодавца пренесе средства у висини од 0,065% исплаћене масе зарада са порезима и доприносима на терет запослених, за превенцију радне инвалидности и рехабилитацију запослених.

Ако код послодавца постоји више репрезентативних синдиката, средства из става 1. овог члана деле се између њих сразмерно броју чланова.

Средства се преносе сваког месеца, по исплати коначног обрачуна зарада за претходни месец.

Однос између више репрезентативних синдиката

Члан 112.

Када је према одредбама овог колективног уговора потребно да представник репрезентативног синдиката буде одређен за члана комисије а код послодавца постоји више репрезентативних синдиката, тај представник се одређује на основу заједничке одлуке свих репрезентативних синдиката, а у случају изостанка заједничке одлуке на основу одлуке репрезентативног синдиката који окупља највећи број чланова из реда запослених код послодавца.

Када код послодавца постоји више репрезентативних синдиката, представници синдиката у Одбору за безбедност и здравље на раду одређује се на основу заједничке одлуке свих репрезентативних синдиката. У случају изостанка заједничке одлуке три репрезентативна синдиката који окупљају највећи број чланова из реда запослених код послодавца ће одредити по једног представника, а ако постоје само два репрезентативна синдиката, синдикат који окупља већ број чланова из реда запослених код послодавца одредиће два представника, а синдикат који окупља мањи број чланова из реда запослених код послодавца одредиће једног представника.

Када је према одредбама овог колективног уговора потребно да послодавац затражи мишљење од репрезентативног синдиката а код послодавца постоји више репрезентативних синдиката, послодавац ће мишљење затражити од свих репрезентативних синдиката.

XV. ПРЕЛАЗНЕ И ЗАВРШНЕ ОДРЕДБЕ

Члан 113.

Учесник овог колективног уговора може другом учеснику доставити иницијативу да се закључи нови колективни уговор или овај измени или допуни.

У том случају учесници су дужни да отпочну преговоре у року од 15 дана од дана достављања иницијативе.

Члан 114.

Ако се промене околности тако да не може да се обезбеди остваривање права и одговорности из овог колективног уговора, учесници су дужни да отпочну преговоре за његову измену.

Члан 115.

За Владу

министар привреде,

Горан Кнежевић, с.р.

За синдикалну организацију запослених

у Јавном предузећу „Службени гласник”

председник,

Добросав Јанковић, с.р.

За Јавно предузеће „Службени гласник”

директор,

др Јелена Триван, с.р.