I.ОСНОВНЕ ОДРЕДБЕ

Члан 1.

Овим колективним уговором, у складу са законом и другим прописима уређују се права, обавезе и одговорности из радног односа у Јавној медијској установи "Радио-телевизија Војводине" Нови Сад (у даљем тексту: Послодавац), поступак измена и допуна колективног уговора, међусобни односи учесника колективног уговора и друга питања од значаја за запослене и Послодавца.

Члан 2.

Овај колективни уговор и други општи акт послодавца и уговор о раду не могу да садрже одредбе којима се запосленом дају мања права или утврђују неповољнији услови рада од права и услова који су утврђени законом и овим Колективним уговором.

Овим колективним уговором и другим општим актом послодавца и уговором о раду могу да се утврде већа права и повољнији услови од права и услова утврђених законом, као и друга права која нису утврђена законом и овим Колективним уговором, осим ако законом није друкчије одређено.

Поједине одредбе уговора о раду којима су утврђени неповољнији услови рада од услова утврђених законом и овим Колективним уговором и другим општим актом Послодавца сматрају се ништавим.

Члан 3.

Овим колективним уговором уређују се: заснивање радног односа, радно време, одмори и одсуства, безбедност и здравље на раду, зарада, накнада зараде и друга примања, забрана конкуренције, накнада штете, престанак радног односа, остваривање и заштита права запослених, закључивање овог колективног уговора и друга питања од значаја за запослене и Послодавца.

Члан 4.

Одредбе овог колективног уговора примењују се на све запослене код Послодавца.

Права и обавезе Генералног директора, утврђују се уговором који се закључује са Управним одбором.

Права, обавезе и одговорности запослених, која нису уређена овим колективним уговором, уређују се законима, подзаконским актима и другим општим актима Послодавца (у даљем тексту: општи акт Послодавца).

II.ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА

1. Услови за заснивање радног односа

Члан 5.

Радни однос са послодавцем може да заснује лице које испуњава поред законом утврђених услова и друге услове за рад на одређеним пословима утврђене Правилником о организацији и систематизацији послова (у даљем тексту: Правилник).

Послодавац не сме да условљава заснивање радног односа тестом трудноће.

Члан 7.

Обављање послова на пробном раду прати посебна комисија, коју образује Послодавац, састављена од лица која имају најмање исти степен стручне спреме, односно образовања као запослени који је на пробном раду, а своје мишљење у писаној форми о резултатима пробног рада доставља Послодавцу у року утврђеном одлуком о њеном образовању.

Пре истека времена за који је уговорен пробни рад, послодавац или запослени ,може да откаже уговор о раду са отказним роком који не може бити краћи од 5 радних дана.

Запосленом који за време пробног рада није показао одговарајуће радне и стручне способности, престаје радни однос истеком рока одређеног уговором о раду.

3. Радни однос са непуним радним временом

Члан 8.

Радни однос може да се заснује и за рад са непуним радним временом на неодређено или одређено време.

Правилником о организацији и систематизацији послова код Послодавца утврђују се послови који се обављају са непуним радним временом.

Синдикати и запослени информишу се о пословима са непуним радним временом путем огласне табле код Послодавца и другим средствима интерне комуникације.

4. Приправници

Члан 9.

Послодавац може да заснује радни однос са лицем које први пут заснива радни однос, у својству приправника, за занимање за које је то лице стекло одређену врсту и степен стручне спреме, ако је то као услов за рад на одређеним пословима утврђено законом или правилником.

Одредба става 1. овог члана односи се и на лице које је радило краће од времена утврђеног за приправнички стаж у степену стручне спреме која је услов за рад на тим пословима.

Члан 10.

Приправнички стаж траје најдуже годину дана.

Трајање приправничког стажа утврђује се Правилником о организацији и систематизацији послова.

За време приправничког стажа, приправник има право на зараду и сва друга права из радног односа, у складу са законом, општим актом и уговором о раду.

Члан 11.

По обављеном приправничком стажу, приправник полаже приправнички испит.

Испит се полаже пред посебном трочланом комисијом коју именује Послодавац.

Комисија је дужна обавестити приправника о датуму полагања испита најкасније 10 дана пре полагања испита.

Након испита, комисија даје оцену успеха приправника на испиту са "ПОЛОЖИО", односно "НИЈЕ ПОЛОЖИО".

О току испита комисија је дужна да води одговарајући записник.

Приправнику се о положеном приправничком испиту издаје одговарајуће уверење.

Приправнику који не положи приправнички испит престаје радни однос и то првог наредног дана од дана полагања приправничког испита.

1. Појам радног времена

Члан 12.

Радно време је временски период у коме је запослени дужан, односно расположив да обавља послове према налозима послодавца, на месту где се послови обављају, у складу са законом.

Запослени и послодавац могу се споразумети да један период радног времена у оквиру уговореног радног времена запослени послове обавља од куће.

2. Распоред радног времена

Члан 13.

Распоред радног времена у оквиру радне недеље утврђује Послодавац.

На пословима и радним задацима на којима се, рад обавља у сменама, ноћу или кад природа посла и организација рада то захтева Послодавац може радну недељу и распоред радног времена организовати и на други начин.

Ако природа посла и организација рада дозвољава, почетак и завршетак радног времена може се утврдити општим актом Послодавца, односно уговорити у одређеном временском интервалу (клизно радно време).

Послодавац је дужан да обавести запослене о распореду и промени распореда радног времена најмање пет дана унапред, осим у случају увођења прековременог рада.

Изузетно Послодавац може да обавести запослене о распореду и промени распореда радног времена у краћем року од пет дана, али не краћем од 48 часова унапред у случају потребе посла услед наступања непредвиђених околности.

На пословима на којима се рад обавља у сменама или када то захтева организација рада, пуно или непуно радно време запосленог не мора бити распоређено једнако по радним недељама, већ се утврђује као просечно радно време на месечном нивоу.

У случају из претходног става овог члана запослени може да ради најдуже 12 часова дневно, односно 48 часова недељно укључујући и прековремени рад.

Актом о процени ризика, на основу стручне анализе, утврђују се на којим радним местима са повећаним ризиком и у којем трајању, ће се обављати рад са скраћеним трајањем, у складу са законом.

3. Прековремени рад

Члан 14.

На захтев послодавца, запослени је дужан да ради дуже од пуног радног времена у случају више силе, изненадног повећања обима посла и у другим случајевима када је неопходно да се у одређеном року заврши посао који није планиран (у даљем тексту: прековремени рад).

Запослени не може да ради дуже од 12 часова дневно укључујући и прековремени рад.

Запосленом који ради на пословима на којима је уведено скраћено радно време у складу са чланом 52. Закона о раду не може да се одреди прековремени рад на тим пословима, ако законом није друкчије одређено.

4. Прерасподела радног времена

Члан 15.

Послодавац може да изврши прерасподелу радног времена када то захтева природа делатности, организација рада, боље коришћење средстава рада, рационалније коришћење радног времена и извршење одређеног посла у утврђеним роковима.

Прерасподела радног времена врши се тако да укупно радно време запосленог у периоду од шест месеци у току календарске године у просеку не буде дуже од уговореног радног времена запосленог.

Запосленом који се сагласио да у прерасподели радног времена ради у просеку дуже од времена утврђеног у ст. 2. овог члана часови рада дужи од просечног радног времена обрачунавају се и исплаћују као прековремени рад.

Прерасподела радног времена не сматра се прековременим радом.

У случају прерасподеле радног времена, радно време не може да траје дуже од 60 часова недељно.

5. Рад у сменама и ноћни рад

Члан 16.

Рад у сменама је организација рада код Послодавца према којој се запослени на истим пословима смењују према утврђеном распореду, при чему измена смена може да буде континуирана или са прекидима током одређеног периода дана или недеља.

Запослени који ради у сменама је запослени који у току месеца посао обавља у различитим сменама најмање трећину свог радног времена.

Ако је рад организован у сменама које укључују ноћни рад, Послодавац је дужан да обезбеди измену смена, тако да запослени не ради непрекидно више од једне радне недеље ноћу.

Рад који се обавља у времену од 22,00 часа до 6,00 часова наредног дана сматра се радом ноћу.

Запослени може да ради ноћу дуже од једне радне недеље, само уз његову писмену сагласност.

IV.ОДМОРИ И ОДСУСТВА

1. Годишњи одмор

1.1. Стицање права на годишњи одмор

Члан 17.

Запослени стиче право на коришћење годишњег одмора у календарској години после месец дана непрекидног рада од заснивања радног односа код Послодавца.

Под непрекидним радом сматра се и време привремене спречености за рад у смислу прописа о здравственом личноњу и одсуства са рада уз накнаду зараде.

Запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом, осим у случају престанка радног односа у складу са Законом о раду.

1.2. Дужина годишњег одмора

1)по основу радног искуства, за сваких навршених пет година рада проведених у радном односу - један радни дан

2)по основу услова рада:

-запосленом који је више од шест месеци у претходној календарској години радио у сменама тако да наизменично ради и ноћу (22,00-06,00) - два радна дана;

-запосленом који ради на пословима са повећаним ризиком, уколико је таква мера утврђена Актом о процени ризика- два радна дана

3)по основу доприноса на раду - утврђује Послодавац на образложен предлог непосредног руководиоца– до три радна дана;

4)по основу стручне спреме запосленог - запосленом са I-V степеном стручне спреме -један радни дан, а запосленом са VI степеном стручне спреме/студије првог степена и високим образовањем/мастер -два радна дана;

5)запосленом са утврђеним инвалидитетом у складу са посебним прописом - један радни дан;

6)самохраном родитељу са дететом до 14 година живота - два радна дана;

7)давалац органа у смислу Закона о трансплантацији органа, или другог посебног прописа који уређује ову област - два радна дана.

1.3. Коришћење годишњег одмора

Члан 19.

Годишњи одмор користи се једнократно или у два или више делова, у складу са овим колективним уговором.

Ако запослени користи годишњи одмор у деловима, први део користи у трајању од најмање две радне недеље непрекидно у току календарске године, а остатак најкасније до 30. јуна наредне године.

Запослени има право да годишњи одмор користи у два дела, осим ако се са послодавцем споразуме да годишњи одмор користи у више делова.

У случају да запослени користи годишњи одмор у више делова мора поднети захтев Послодавцу најмање 30 дана пре отпочињања коришћења истог, а Послодавац доноси одлуку о коришћења годишњег одмора у више делова, као и о трајању делова у којима се годишњи одмор може користити, а у зависности од потребе процеса рада, и важеће законске регулативе.

Запослени који није у целини или делимично искористио годишњи одмор у календарској години због одсутности са рада ради коришћења породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и посебне неге детета - има право да тај одмор искористи до 30. јуна наредне године.

1.4. Распоред коришћења годишњег одмора

Члан 20.

У зависности од потреба посла, Послодавац одлучује о времену коришћења годишњег одмора, уз претходну консултацију запосленог.

Решење о коришћењу годишњег одмора запосленом се доставља 15 дана пре датума одређеног за почетак коришћења годишњег одмора.

Изузетно, ако се годишњи одмор користи на захтев запосленог, решење о коришћењу годишњег одмора послодавац може доставити и непосредно пре коришћења годишњег одмора.

У случају коришћења колективног годишњег одмора код послодавца или у организационом делу послодавца, послодавац може да донесе решење о годишњем одмору у коме наводи запослене и организационе делове у којима раде и да исто истакне на огласној табли, најмање 15 дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора, чиме се сматра да је решење уручено запосленима.

Решење о коришћењу годишњег одмора послодавац може доставити запосленом у електронској форми, а на захтев запосленог послодавац је дужан да то решење достави и у писаној форми.

Члан 21.

Послодавац може да измени време одређено за коришћење годишњег одмора, ако то захтевају потребе посла.

Измена мора бити најављена минимум седам радних дана пре почетка времена одређеног за коришћење годишњег одмора.

1.5. Накнада штете за некоришћени годишњи одмор

Члан 22.

У случају престанка радног односа, послодавац је дужан да запосленом који није искористио годишњи одмор у целини или делимично, исплати новчану накнаду уместо коришћења годишњег одмора, у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног годишњег одмора.

Накнада из става 1. овог члана има карактер накнаде штете.

3)рођење детета члана уже породице - 1 радни дан;

4)смрти родитеља брачног друга запосленог- 3 радна дана;

5)селидбе сопственог домаћинства – 3 радна дана;

6)учешћа у спортским такмичењима у организацији синдиката, односно у другим синдикалним активностима (присуствовање синдикалним састанцима, конференцијама, седницама и конгресима) – до 3 радна дана;

7)обављања приватних послова – 3 радна дана;

8)коришћења организованог рекреативног одмора у циљу превенције радне инвалидности, уз мишљење надлежног лекара – 7 радних дана.

Поред права на одсуство из става 1. овог члана запослени има право на плаћено одсуство још:

3)2 узастопна радна дана за сваки случај добровољног давања крви рачунајући и дан давања крви;

4)5 радних дана због заштите и отклањања штетних последица у домаћинству проузрокованих елементарном непогодом;

5)исти број дана за поновљене случајеве из става 1. тачке 1, 2) и 4), као и у поновљеном случају из тачке 3) због порођаја детета запосленог или супруге детета запосленог.

Члановима уже породице у смислу овог члана сматрају се брачни друг, деца, браћа, сестре, родитељи, усвојилац, усвојеник и старатељ.

Тежом болешћу сматра се болест која је као таква третирана прописима из здравственог осигурања, односно актима Републичког фонда за здравствено осигурање.

Послодавац може да одобри запосленом одсуство из овог члана за сроднике који нису наведени у ставу 3. овог члана и за друга лица која живе у заједничком породичном домаћинству са запосленим, у трајању утврђеном решењем послодавца.

Члан 24.

Запослени има право на плаћено одсуство ради образовања, стручног оспособљавања и усавршавања, на које је упућен од стране Послодавца, као и на сопствену иницијативу уз сагласност Послодавца, и то за:

1)полагање испита на студијама I, II и III степена – 2 радна дана по испиту;

2)полагање стручног испита и испита ради стицања стручних, односно академских назива - 2 радна дана по испиту;

3)за припрему и полагање завршног рада (дипломског рада, мастер рада или докторске дисертације) – 5 радних дана;

4)друге облике стручног оспособљавања и усавршавања у трајању које је утврђено уговором о стручном оспособљавању и усавршавању – по уговору.

3. Неплаћено одсуство

Члан 25.

Послодавац може запосленом да одобри одсуство без накнаде зараде (неплаћено одсуство).

Неплаћено одсуство се може одобрити, у смислу става 1. овог члана када одсуство са рада не ремети процес рада.

За време неплаћеног одсуства запосленом мирују права и обавезе из радног односа, ако за поједина права и обавезе законом, општим актом и уговором о раду није друкчије одређено.

Запослени је дужан да о извршеним пословима сачињава месечне радне листе.

Зарада у смислу става 1. овог члана се састоји из:

1)зараде коју је запослени остварио за обављени рад и време проведено на раду,

2)других примања по основу радног односа, у складу са законом, овим колективним уговором и Уговором о раду.

Зараде се обрачунавају и исплаћују у складу са усвојеним годишњим Финансијским планом, као и његовим изменама и допунама.

Под зарадом у смислу претходног става овог члана сматра се зарада која садржи порез и доприносе који се плаћају из зараде.

Члан 28.

Зарада се запосленом исплаћује у новцу, у деловима или у целости, најкасније до краја месеца за претходни месец.

Послодавац је дужан да запосленом, приликом сваке исплате зараде, достави обрачун, па и за месец за који није извршио исплату зараде, односно накнаде зараде.

Уз обрачун из става 2 овог члана послодавац је дужан да запосленом достави и обавештење да исплата зараде , односно накнаде зараде, није извршена и разлоге због којих није извршена исплата.

Oбрачун из става 2 овог члана на основу кога је исплаћена зарада, односно накнада зараде у целости може се доставити запосленом у електронској форми.

1. Зарада за обављени рад и време проведено на раду

Члан 29.

Зарада за обављени рад и време проведено на раду утврђује се на основу:

-основне зараде,

-дела зараде по основу радног учинка и

-увећане зараде.

1.1. Основна зарада

Изузетно, уговори о раду Генералног директора и његовог заменика могу садржати основну зараду у већем износу од распона коефицијената по групама послова из овог члана.

Коефицијентима из става 5. овог члана вредновани су услови рада, одговорност и сложеност, прецизније дефинисани Правилником о организацији и систематизацији послова.

Члан 31.

Основна зарада приправника не може се уговорити у нижем износу од 80% основне зараде за одговарајуће послове на којима се запослени оспособљава за самосталан рад у струци.

1.2. Део зараде на основу радног учинка

Члан 32.

Радни учинак запосленог утврђујe се на основу квалитета и обима обављеног посла, као и односа запосленог према радним обавезама.

По основу обима извршених послова сматра се да запослени остварио значајно већи радни учинак од уобичајеног уколико:

- остварује значајно већи обим послова и радних задатака од планираних;

- уз редовно обављање послова, по налогу руководиоца, у значајном обиму обавља и друге послове које другу запослени није могао у року или квалитетно да изврши.

По основу квалитета извршених послова сматра се да запослени остварио значајно већи радни учинак од уобичајеног уколико:

- обавља послове значајно изнад уобичајеног квалитета (у извршавању послова и радних задатака значајано исказана стручност, креативност, тачност, одговорност при извршавању послова),

- успешно извршавање радних задатака у ванредним околностима, по позиву или налогу;

- проналази нова решења за настали проблем или разрешење спорне ситуације на раду,

- постигне резултате у рационализацији, иновацији и техничким унапређењима код Послодавца.

По основу односа запосленог према властитим обавезама сматра се да запослени остварио значајно већи радни учинак од уобичајеног уколико:

- изграђује однос тимског рада са осталим ученицима у процесу рада;

- има изражену самоиницијативност и спремност за помагање другима у обављању послова;

- у обављању послова остварује значајне уштеде у материјалним трошковима.

Сматра се да је запослени остварио значајано мањи радни учинак од уобичајеног ако:

- по основу обима обављених послова: не оствари обим планираних задатака; не изврши поверене послове и радне задатке, или их не изврши у целости;

- по основу квалитета обављених послова: поверене послове не обави квалитетно, односно квалитетом који је значајно мањи за ту врсту посла (у извршавању послова показује недостатак знања и стручности; греши у извршавању послова; резултати извршених послова су неупотребљиви, или их морају поправљати други запослени);

- по основу односа према радним обавезама: не поштује рокове за извршење послова; не поштује радну дисциплину, дате налоге и упутства за рад; не поштује радно време, односно распоред рада; не придржава се свих мера безбедности и здравља на раду или правила понашања у простору Послодавца; ремети друге запослене у обављању послова; немаран однос према основним средствима и средствима рада.

Радни учинак запосленог утврђује Генерални директор, односно лице кога он овласти, на предлог руководиоца запосленог.

По основу утврђеног радног учинка, зарада запосленог може да се увећа до 30% основне зараде запосленог, или умањи до 20%.

1.3. Увећана зарада

Члан 33.

Запослени има право на увећану зараду и то:

1)по основу времена проведеног на раду за сваку пуну годину рада остварену у радном односу – 0,5 % од основице;

2)за рад на дан празника који је нерадни дан - 110 % од основице;

6)за рад у сменама - 26% од основице;

7)за рад на висини (антенски стубови и необезбеђени објекти) преко 10 метара - 100% на вредност редовног часа рада запосленог у том месецу, с тим што се, за сваких следећих 10 метара, увећава за 10% на вредност редовног часа рада запосленог;

8)за рад са "стедикем" и "поликем" камером 50% на вредност редовног часа рада запосленог у том месецу;

9)код извештавања са терена где су ратни сукоби - 100% од основице.

Увећање зараде се исплаћује само за време рада запосленог у условима због којих му припада додатак.

За тачност евиденције радног времена одговарају запослени и непосредни руководилац.

Достављање нетачних података представља повреду радне дисциплине.

Ако су се истовремено стекли услови по више основа утврђених у ставу 1. овог члана, проценат увећане зараде не може бити нижи од збира процената по сваком од основа увећања.

Основицу за обрачун додатака зараде чини основна зарада утврђена уговором о раду, у складу са овим колективним уговором.

3. Накнада зараде

Члан 35.

Послодавац је дужан да запосленом обезбеди накнаду зараде за време одсуствовања са рада у висини просечне зараде запосленог у претходних 12 месеци, у следећим случајевима:

1)за време одсуствовања са рада на дан празника који је нерадни дан,

2)годишњег одмора,

3)плаћеног одсуства,

4)војне вежбе,

5)одазивања на позив државног органа.

Члан 36.

Запослени има право на накнаду зараде за време одсуствовања са рада због привремене спречености за рад до 30 дана, и то:

1)у висини 80% просечне зараде у претходних 12 месеци пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са законом, ако је спреченост за рад проузрокована болешћу или повредом ван рада.

2)у висини 100% просечне зараде у претходних 12 месеци пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са законом, ако је спреченост за рад проузрокована повредом на раду или професионалном болешћу;

3)у висини 100% просечне зараде у претходних 12 месеци пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са законом, због неге болесног детета млађег од три године.

Члан 37.

Запослени има право на накнаду зараде најмање у висини 80% просечне зараде у претходних 12 месеци, с тим да не може бити мања од минималне зараде утврђене у складу са законом, за време прекида рада до којег је дошло без кривице запосленог, најдуже 45 радних дана у календарској години.

Изузетно, у случају прекида рада, односно смањења обима рада које захтева дуже одсуство, Послодавац може, уз претходну сагласност министра, упутити запосленог на одсуство дуже од 45 радних дана, уз накнаду зараде из става 1. овог члана.

Члан 38.

Запослени има право на накнаду зараде у висини 100% зараде који би остварио да ради за време прекида рада до којег је дошло наредбом државног органа или надлежног органа Послодавца, због необезбеђивања безбедности и заштите здравља на раду који је услов даљег обављања рада без угрожавања живота и здравља запослених и других лица.

5. Накнада трошкова

Запосленима се надокнађују трошкови превоза за долазак и одлазак са рада, по избору запосленог: путем доделе месечне претплатне карте где јавни превозник омогућује куповину истих, или исплатом новчане противвредности исте, под условом да запослени достави доказ о насталим трошковима за долазак и одлазак са рада.

Документи који се достављају као доказ насталих трошкова и рок за исплату накнаде трошкова у новцу дефинисаће се посебним актом Послодавца.

Ако не постоји јавни саобраћај од места становања до места рада запосленог, Послодавац ће да надокнади трошкове у висини најниже цене месечне претплатне карте у јавном саобраћају за сличну најближу релацију до удаљености из става 1. овог члана, на основу потврде јавног превозника.

Запослени је у обавези да потпише изјаву о коришћењу превоза за долазак на рад и одлазак са рада и начину накнаде трошкова, на обрасцу који утврђује послодавац, а у року прописаном посебним актом послодавца.

Накнада трошкова за долазак и одлазак са рада у новцу исплаћује се запосленом само за дане у којима је долазио на посао.

Промена места становања запосленог након закључења уговора о раду, не може да утиче на увећање трошкова превоза које је послодавац дужан да накнади запосленом у тренутку закључења уговора о раду, без сагласности послодавца. Промена места становања доказује се на основу изјаве запосленог са личном картом, односно одговарајућом потврдом о пребивалишту или боравишту у складу са законом.

5.2. Накнада трошкова за време проведено на службеном путу у земљи

Члан 40.

Запослени има право на накнаду трошкова за време проведено на службеном путу у земљи (дневница за службено путовање у земљи) до висине неопорезивог износа у складу са законом који регулише порез на доходак грађана, као и друге трошкове за време проведено на службеном путу у земљи под условима, на начин и у висини утврђеним посебним актом Послодавца

Накнада трошкова за време проведено на службеном путу у износу наведеном у ставу 1. овог члана признаје се уколико је запослени на службеном путу провео више од 12 сати.

Уколико је запослени на службеном путу провео више од 8, а мање од 12 сати, признаје му се 50% износа из става 1. овог члана.

Уколико је запослени на службеном путу провео мање од 8 сати нема право на накнаду трошкова за време проведено на службеном путу.

5.3. Накнада трошкова за време проведено на службеном путу у иностранству

Члан 41.

Запослени има право на накнаду трошкова за време проведено на службеном путу у иностранству у висини одређеној прилогом овог колективног уговора, а под условима и на начин утврђеним општим актом послодавца.

Учесници колективног уговора имају право на тромесечни увид у висину утрошених средстава из става 1. овог члана, по организационим целинама.

5.5. Накнада трошкова регреса за коришћење годишњег одмора

Члан 43.

Послодавац је дужан да запосленом исплати накнаду трошкова регреса за коришћење годишњег одмора у висини од 7.600,00 динара нето месечно увећано за припадајуће порезе и доприносе.

6. Друга примања

Члан 44.

Послодавац је дужан да запосленом исплати друга примања, у складу са одредбама овог колективног уговора, и то:

1)отпремнину при одласку у пензију;

2)накнаду трошкова погребних услуга у случају смрти члана уже породице, а члановима уже породице у случају смрти запосленог;

3)накнаду штете због повреде на раду или професионалног обољења;

4)поклон за Нову годину или Божић деци запослених старости до 12 година, највише у вредности до неопорезивог износа који је предвиђен законом којим се уређује порез на доходак грађана, према одлуци Послодавца;

5)помоћ деци преминулих запослених:

-до поласка у основну школу 20% од просечне исплаћене зараде код Послодавца за претходни месец;

-ученицима основне школе до завршетка основног школовања 25% од просечне исплаћене зараде код Послодавца за претходни месец;

-ученицима средњих школа, до навршених 20 година, за први пут уписан разред, 30% од просечне исплаћене зараде код Послодавца за претходни месец;

-студентима високошколских установа, до навршених 26 година, за први пут уписану годину студија, 35% од просечне исплаћене зараде код Послодавца за претходни месец.

Члан 45.

Послодавац може запосленом исплатити солидарну помоћ, под условом да за то има обезбеђена финансијска средства, у следећим случајевима:

1)за случај дуже или теже болести запосленог или члана његове уже породице, до висине стварних трошкова, а највише до неопорезивог износа у складу са законом који регулише порез на доходак грађана, уз приложену уредну документацију;

2)набавке медицинско-техничких помагала у складу са прописима који уређују oву област, ако запосленом није омогућено остваривање овог права на терет средстава обавезног здравственог осигурања, или ако му је ово право обезбеђено у недовољном износу због набавке помагала исте врсте већег стандарда, до висине стварних трошкова, а највише до неопорезивог износа у складу са законом који регулише порез на доходак грађана, уз приложену уредну документацију;

3)у случају уништења или оштећења објекта за становање запосленог, услед елементарних непогода или других ванредних догађаја, ако је чињенично стање настанка и узрока уништења или оштећења утврђено и процењена висина штете, до висине стварних трошкова, а највише до две просечне зараде у Републици Србији у месецу који претходи месецу настанка штете;

4)ради ублажавања неповољног материјалног положаја запосленог;

5)у случају рођења сваког детета једнократну новчану помоћ у висини од 1,5 (једнеипо) просечне зараде код Послодавца за претходних 6 (шест) месеци

Тежом болешћу сматра се болест која је као таква третирана прописима из здравственог осигурања, односно актима Републичког фонда за здравствено осигурање.

Чланом уже породице у смислу става 1. овог члана сматрају се: брачни друг и деца запосленог.

Услов стицања права на солидарну помоћ из става 1. тачка 4) овог члана, висина и начин исплате, ближе се одређује посебним споразумом између репрезентативних синдиката и Послодавца, у оквирима обезбеђених финансијских средстава.

Уколико се не закључи споразум из става 4. овог члана, висина и начин исплате солидарне помоћи из става 1. тачка 4) овог члана, ближе се одређује посебном одлуком Послодавца, у оквирима обезбеђених финансијских средстава, о чему се обавештавају репрезентативни синдикати.

6.1. Отпремнина при одласку у пензију

Члан 46.

Послодавац је дужан да запосленом исплати отпремнину при одласку у пензију, најмање у висини три последње просечне зараде запосленог, или три просечне зараде по запосленом код Послодавца у месецу који претходи месецу исплате, или три просечне зараде по запосленом исплаћене у Републици према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за послове статистике, ако је то за запосленог повољније.

6.2. Накнада трошкова погребних услуга

6.4 Остала примања

Члан 49.

VIII.ЗАБРАНА КОНКУРЕНЦИЈЕ

Члан 52.

Уговором о раду могу да се утврде послови које запослени не може да ради у своје име и за свој рачун, као и у име и за рачун другог правног лица или физичког лица, без сагласности Послодавца (у даљем тексту: забрана конкуренције).

Послодавац обавештава репрезентативне синдикате о запосленима којима је дата сагласност за рад код другог Послодавца.

Забрана конкуренције може да се утврди само ако постоје услови да запослени радом код Послодавца стекне нова, посебно важна технолошка знања, широк круг пословних партнера или да дође до сазнања важних пословних информација и тајни.

Забрана конкуренције важи за територију Републике Србије и ван ње.

Ако запослени прекрши забрану конкуренције, Послодавац има право од запосленог да захтева накнаду штете.

Уговором о раду Послодавац и запослени могу да уговоре и услове забране конкуренције у смислу става 1. овог члана по престанку радног односа, у року који не може да буде дужи од две године по престанку радног односа.

Забрана конкуренције из претходног става овог члана може се уговорити ако се Послодавац уговором о раду обавеже да ће запосленом исплатити новчану накнаду у уговореној висини.

IX.НАКНАДА ШТЕТЕ

Члан 53.

Запослени је одговоран за штету коју на раду или у вези са радом, намерно или крајњом непажњом, проузрокује Послодавцу, у складу са законом и овим колективним уговором.

Ако штету проузрокује више запослених, сваки запослени одговоран је за део штете коју је проузроковао.

Ако се за запосленог из става 2. овог члана не може утврдити део штете коју је проузроковао, сматра се да су сви запослени подједнако одговорни и штету надокнађују у једнаким деловима.

Ако је више запослених проузроковало штету кривичним делом са умишљајем за штету одговарају солидарно.

Члан 54.

Поступак за утврђивање одговорности запосленог за штету проузроковану Послодавцу покреће Генерални директор, односно запослени на кога је пренео своја овлашћења, по пријему писмене пријаве или сазнања за проузроковану штету, а водећи рачуна о роковима застарелости потраживања накнаде штете утврђених законом.

Члан 55.

Постојање штете и околности под којима је настала, висину и начин накнаде штете утврђује посебна комисија, коју образује Послодавац.

Висина штете утврђује се на основу извештаја комисије из става 1. овог члана, ценовника, тржишне или књиговодствене вредности оштећене ствари, односно на основу процене вештачењем стручњака. Уколико би такво утврђивање проузроковало несразмерне трошкове, висина се може утврдити у паушалном износу.

Члан 56.

Ако Послодавац утврди да је запослени одговоран за штету, решењем се одређују висина штете, начин и рокове исплате надокнаде.

Генерални директор може ослободити, делимично или у целости, запосленог од надокнаде штете коју је проузроковао, осим ако је штету проузрокова намерно.

Ако запослени не пристане да надокнади штету у утврђеном року, о штети одлучује надлежни суд.

Члан 57.

Ако запослени претрпи повреду или штету на раду, Послодавац је дужан да му у року од 30 дана од дана настанка повреде или штете накнади штету, у складу са законом.

Ако се запослени и Послодавац не споразумеју о накнади штете, запослени има право да накнаду штете захтева пред надлежним судом.

X.УДАЉЕЊЕ ЗАПОСЛЕНОГ СА РАДА

Члан 58.

Запослени може да буде привремено удаљен са рада:

1)ако је против њега започето кривично гоњење у складу са законом због кривичног дела учињеног на раду или у вези са радом;

2)ако непоштовањем радне дисциплине или повредом радне обавезе угрожава имовину веће вредности .

3)ако је природа повреде радне обавезе, односно непоштовања радне дисциплине или је понашање запосленог такво да не може да настави рад код Послодавца пре истека рока из члана 180 став 1 Закона о раду.

Члан 59.

Запослени коме је одређен притвор удаљује се са рада од првог дана притвора, док притвор траје.

Члан 60.

Удаљење из члана 58. овог колективног уговора може да траје три месеца, а по истеку тог периода Послодавац је дужан да запосленог врати на рад или да му откаже уговор о раду или изрекне другу меру у складу са Законом о раду ако за то постоје оправдани разлози из члана 67. и 68. овог Колективног уговора.

Члан 61.

За време привременог удаљења запосленог са рада запосленом припада накнада зараде у висини једне четвртине, а ако издржава породицу у висини једне трећине основне зараде.

Члан 62.

Накнада зараде за време привременог удаљења са рада у смислу члана 58. овог Колективног уговора исплаћује се на терет органа који је одредио притвор.

Члан 63.

Запосленом за време привременог удаљења са рада, припада разлика између износа накнаде зараде примљене по основу члана 60. овог колективног уговора и пуног износа основне зараде, и то:

1)ако кривични поступак против њега буде обустављен правноснажном одлуком, или ако правноснажном одлуком буде ослобођен оптужбе, или је оптужба против њега одбијена, али не због ненадлежности;

2)ако се не утврди одговорност запосленог за повреду радне обавезе или непоштовања радне дисциплине из члана 67. и 68. овог Колективног уговора.

XI.ИЗМЕНА УГОВОРА О РАДУ

Члан 64.

Послодавац може запосленом да понуди измену уговорених услова рада (анекс уговора) под условима и начин утврђен законом.

Због потреба процеса и организације рада, послодавац може запосленом понудити анекс уговора о раду и премештај на све послове који одговарају његовој стручној спреми и радним способностима, у случајевима:

1)потребе за успешнијим и ефикаснијим обављањем одређених послова;

2)потпунијег коришћења радне способности запосленог;

3)промене у организацији и технологији рада;

4)престанка потребе за радом запосленог на одређеним пословима;

5)смањења обима послова;

6)измене описа послова запосленог;

7)увођења нових послова;

8)замене одсутног запосленог;

9)отклањање поремећених односа у процесу рада.

У случају закључивања анекса уговора на иницијативу запосленог и измене личних података о запосленом и података о послодавцу и других података којима се не мењају услови рада, на основу одговарајуће документације, не примењује се одредба прописана законом, која регулише начин спровођења поступка за понуду анекса.

Члан 65.

Ако је потребно да се одређени посао изврши без одлагања, запослени може бити привремено премештен на друге одговарајуће послове на основу решења, без понуде анекса уговора у смислу члана 172. Закона о раду, најдуже 45 радних дана у периоду од 12 месеци.

У случају премештаја из става 1. овог члана запослени задржава основну зараду утврђену за посао са кога се премешта ако је то повољније за запосленог.

XII.ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

1. Отказ од стране Послодавца

Члан 66.

Послодавац може запосленом да откаже уговор о раду ако за то постоји оправдани разлог који се односи на радну способност запосленог, његово понашање и потребе послодавца и то:

1)ако не остварује резултате рада или нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради;

2)ако је правноснажно осуђен за кривично дело на раду или у вези са радом;

3)ако се не врати на рад код послодавца у року од 15 дана од дана истека рока мировања радног односа из члана 79. Закона о раду, односно неплаћеног одсуства из члана 100. Закона о раду.

4)акo услед технолошких, економских или организационих промена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањења обима посла;

5)ако одбије закључење анекса уговора у складу са законом;

6)инвалиду и запосленом из члана 81. став 2. Закона о раду који одбије да прихвати посао у смислу члана 101. Закона о раду.

Члан 67.

Послодавац може запосленом да откаже уговор о раду ако запослени својом кривицом учини повреду радне обавезе утврђену законом, овим колективним уговором, другим општим актима Послодавца или уговором о раду, а нарочито због:

1)неблаговременог, несавесног или немарног извршавања радних дужности и обавеза;

2)непридржавања, односно неспровођење одлука донетих од стране органа Послодавца;

3)давања нетачних података који су утицали на доношење одлука органа Послодавца;

4)нетачног евидентирања и приказивања радног времена и резултата рада у намери да се за себе или за другог запосленог оствари већа зарада, као и нетачног евидентирања и приказивања извршених услуга;

5)наплате услуга мимо ценовника или испостављања нетачног износа рачуна;

6)непријављивања повреда радних обавеза најкасније 5 дана од дана сазнања;

7)непридржавања императивних одредаба Статута, општих аката и овог колективног уговора;

8)ускраћивања давања, односно неовлашћеног давања података или давања нетачних података овлашћеним органима;

9)прибављања личне и материјалне користи и примања поклона и других погодности у вези са радом Послодавца, а на штету Послодавца;

10)незаконитог располагања средствима Послодавца;

11)злоупотребе положаја и прекорачења овлашћења, а посебно у вези са стварањем, производњом или емитовањем програма;

12)одавања пословне, службене или друге тајне утврђене законом, Правилником о пословној тајни или другим општим актом Послодавца;

13)нецелисходног и неодговорног коришћења средстава рада;

14)неовлашћено коришћење опреме за рад других запослених или њиховог корисничког имена и лозинки за приступ пословним системима Послодавца;

15)злоупотреба или неовлашћено коришћење опреме, уређаја, електронских система и друге имовине Послодавца у приватне сврхе;

16)фалсификовања новчаних и других докумената;

17)ако запослени учини кривично дело на раду или у вези са радом;

18)повреда Правилника о производњи, емитовању и архивирању програма;

19)ако не користи или ненаменски користи обезбеђена средства или опрему за личну заштиту на раду.

Члан 68.

Послодавац може запосленом отказати Уговор о раду због непоштовања радне дисциплине, прописане законом, овим колективним уговором, другим актима Послодавца или уговором о раду.

Као непоштовање радне дисциплине из става 1. овог члана нарочито се сматра:

1)неоправдано одбије да обавља послове и извршава налоге Послодавца који су у складу са законом;

2)неоправдано изостајање са рада 3 радна дана узастопно или 5 дана у току године;

3)ако се запослени не врати на рад код Послодавца у року од 15 дана од дана истека рока за неплаћено одсуство или мировања радног односа;

4)ако не достави потврду о привременој спречености за рад у складу са законом;

5)ако злоупотреби право на одсуство због привремене спречености за рад;

6)неоправдано закашњавање на посао или напуштање посла пре истека радног времена, пет пута у току месеца;

7)ако запослени који ради на пословима са повећаним ризиком, на којима је као посебан услов за рад утврђена посебна здравствена способност, одбије да буде подвргнут оцени здравствене способности;

8)због доласка на рад под дејством алкохола или других опојних средстава, односно употребе алкохола или других опојних средстава у току радног времена, које има или може да има утицај на обављање посла;

9)пушење у затвореном, или отвореном простору Послодавца, на местима где то није дозвољено;

10)изазивање нереда и туче на раду, или учествовање у њој;

11)недолично понашање на раду, којим се нарушава углед Послодавца, а нарочито угрожава програмски, производни или економски интерес Послодавца или се крши Етички кодекс, односно кодекс понашања запослених;

12)ометање једног или више запослених у обављању послова;

13)недолично понашање према странкама или корисницима услуга Послодавца;

14)чињењем радњи којима се нарушава углед Послодавца;

15)одавање или преношење садржаја пошиљки и поднесака (интерних или екстерних) лицима којима пошиљка или поднесак није упућен;

16)давање нетачних информација о Послодавцу у јавности или путем средстава јавног информисања;

17)неовлашћено коришћење личних података о запосленима, клијентима или трећим лицима;

18)ако је дао нетачне податке који су били одлучујући за заснивање радног односа.

Уговором о раду могу се утврдити и други видови непоштовања радне дисциплине.

Послодавац може запосленог да упути на одговарајућу анализу у овлашћену здравствену установу коју одреди послодавац, о свом трошку, ради утврђивања околности из тачке 4) и 7) овог члана, или да утврди постојање наведених околности на други начин у складу са општим актом. Одбијање запосленог да се одазове на позив послодавца да изврши анализу сматра се непоштовањем радне дисциплине у смислу овог члана.

2. Mере за непоштовање радне дисциплине односно повреду радних обавеза

Члан 69.

Послодавац може запосленом за повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине у смислу члана 67. и 68. овог Колективног уговора, ако сматра да постоје олакшавајуће околности или да повреда радне обавезе, односно непоштовање радне дисциплине, није такве природе да запосленом треба да престане радни однос, уместо отказа уговора о раду, изрекне једну од следећих мера:

1)привремено удаљење са рада без накнаде зараде, у трајању од једног до 15 радних дана;

2)новчану казну у висини до 20% основне зараде запосленог за месец у коме је новчана казна изречена, у трајању до три месеца, која се извршава обуставом од зараде, на основу решења послодавца о изреченој мери;

3)опомену са најавом отказа у којој се наводи да ће послодавац запосленом отказати уговор о раду без поновног упозорења из члана 70. овог Колективног уговора, ако у наредном року од шест месеци учини исту повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине.

Члан 70.

Послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду у случају из чл. 67. и 68. овог Колективног уговора, запосленог писаним путем упозори на постојање разлога за отказ уговора о раду и да му остави рок од најмање осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења.

У упозорењу из става 1. овог члана Послодавац је дужан да наведе основ за давање отказа, чињенице и доказе који указују на то да су се стекли услови за отказ и рок за давање одговора на упозорење.

Послодавац може у случају из члана 66 став 1. тачка 1. овог Колективног уговора да откаже уговор о раду или изрекне неку од мера из члана 69. овог Колективног уговора, ако му је претходно дао писано обавештење у вези са недостацима у његовом раду, упутствима и примереним роком за побољшање рада, а запослени не побољша рад у остављеном року.

Запослени уз изјашњење може да приложи мишљење синдиката чији је члан, у року из става 1. овог члана.

Послодавац је дужан да размотри приложено мишљење синдиката.

3)одслужење или дослужење војног рока;

4)чланство у политичкој организацији, синдикату, пол, језик, национална припадност, социјално порекло, вероисповест, политичко или друго уверење или неко друго лично својство запосленог;

5)деловање у својству представника запослених, у складу са законом;

6)обраћање запосленог синдикату или органима надлежним за заштиту права из радног односа у складу са законом, општим актом и уговором о раду.

Члан 72.

Ако у периоду од најмање три месеца узастопно запослени не остварује предвиђене резултате рада, или не покаже потребна знања и способности за обављање послова на којима ради, непосредни руководилац запосленог предлаже Генералном директору да покрене поступак за утврђивање или проверу знања и способности, односно, утврђивање резултата рада тог запосленог.

Предлог којим се иницира покретање поступка из става 1. овог члана даје се у писаној форми и садржи разлоге због којих се покретање поступка предлаже.

По пријему предлога из става 1. овог члана, Генерални директор или лице које он овласти образује посебну комисију за проверу знања и способности, односно за утврђивање резултата рада запосленог.

Комисија из става 3. овог члана састоји се од два члана и председника који морају имати најмање исти степен стручне спреме и занимања које се тражи за послове које запослени обавља.

Комисија из става 3. овог члана образује се за сваки случај посебно и дужна је да отпочне рад у року од 3 дана од дана достављања решења о образовању и да га оконча у року од 30 дана.

Комисија утврђује чињенично стање на један од следећих начина:

1)увидом у радну документацију запосленог (радни налози, планови рада, радне листе и сл.);

2)непосредним увидом у рад запосленог;

3)упознавањем са писаним образложењем непосредног руководиоца запосленог;

4)узимањем изјава од запосленог, непосредног руководиоца запосленог и од других запослених који су имали увид у рад запосленог;

5)тестирањем запосленог из делокруга послова које обавља (писмено или практично);

6)и на други погодан начин.

Комисија доноси оцену, односно одлуку већином гласова од укупног броја чланова и доставља је Генералном директору.

Запослени има право да се изјасни на записник и на дату оцену о знању и способности, односно на резултате рада од стране комисије.

По поднетом извештају комисије, Генерални директор доноси коначну одлуку.

2.Вишак запослених

Члан 73.

Послодавац је дужан да донесе програм решавања вишка запослених у складу са законом.

XIII.ПОДАЦИ ПОСЕБНЕ ВРСТЕ ПОДАТАКА О ЛИЧНОСТИ

Члан 75.

Послодавац може обрађивати посебне врсте података о личности у смислу закона који уређује заштиту података о личности и то:

-етничко порекло или верско уверење, у циљу извршења обавеза или примене законом прописаних овлашћења руковаоца или лица на које се подаци односе у области рада, социјалног осигурања и социјалне заштите, уколико ове податке прибавио од запосленог (утврђивање права запосленог да не ради у дане празника, остваривање права на рад у програмима на језицима националних мањина и сл.);

-података о здравственом стању, у циљу извршења обавеза или примене законом прописаних овлашћења руковаоца или лица на које се подаци односе у области рада укључујући и заштиту живота и здравља на раду, социјалног осигурања и социјалне заштите, укључујући остваривања права по основу колективног осигурања запослених (допунско здравствено осигурање, осигурање од незгода и сл.);

-података о чланству у синдикату у циљу извршења обавеза или примене законом прописаних овлашћења руковаоца или лица на које се подаци односе у области рада (обустава чланарине, утврђивања репрезентативности синдиката у ком случају се могу користити и подаци о обустави чланарине ради провере веродостојности приступница).

XIV.ОСТВАРИВАЊЕ И ЗАШТИТА ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ

Члан 76.

О правима, обавезама и одговорностима из радног односа одлучује Генерални директор или запослени кога он овласти;

Овлашћење из става 1. овог члана даје се у писаном облику.

Члан 77.

Против решења којим је повређено право запосленог или кад је запослени сазнао за повреду права, запослени, односно представник синдиката чији је запослени члан ако га запослени овласти, може да покрене спор пред надлежним судом.

Рок за покретање спора јесте 60 дана од дана достављања решења, односно сазнања за повреду права.

Сва новчана потраживања из радног односа застаревају у року од три године од дана настанка обавезе.

XV.УСЛОВИ ЗА РАД СИНДИКАТА

Члан 78.

Запосленима се јамчи слобода синдикалног организовања, у складу са законом.

Запослени код Послодавца имају право да, без претходног одобрења, образују синдикат, као и да му приступају под искључивим условима да се придржавају његових статута и правила.

Синдикат има право на доношење својих статута и правила, слободне изборе својих представника, организован начин управљања и деловања и формулисање свог акционог програма.

Синдикат не може бити распуштен или његова делатност обустављена или забрањена административним актом Послодавца.

Запослени приступа синдикату потписивањем приступнице.

Изглед и садржај приступнице утврђује се актом синдиката, која обавезно садржи изјаву запосленог да прихвата да му се на име синдикалне чланарине одбија износ од зараде, и да се тај износ уплаћује на одговарајући рачун синдиката у складу са одлуком највишег органа синдиката.

Послодавац је дужан да запосленом који је члан синдиката на име синдикалне чланарине одбије износ од зараде на основу његове писмене изјаве и да тај износ уплати на одговарајући рачун синдиката.

Члан 79.

Синдикат је дужан да достави Послодавцу акт о упису у регистар синдиката и одлуку о избору председника и чланова органа синдиката, у року од осам дана од дана достављања акта о упису синдиката у регистар, односно од дана избора органа синдиката.

Синдикат има право да буде обавештен од стране Послодавца о економским и радно-социјалним питањима од значаја за положај запослених, односно чланова синдиката.

Члан 80.

Послодавац је дужан да синдикалној организацији код Послодавца, без накнаде, посредством служби Послодавца:

-одбије износ синдикалне чланарине од зараде запосленог и уплати га на одговарајући рачун синдиката, у складу са статутом;

-врши обраду података о уплати чланарине и даје на увид синдикалном руководству.

Члан 81.

Послодавац има обавезу да репрезентативну синдикалну организацију обавештава о питањима из своје надлежности, која су од битног значаја за економски и радно-социјални положај запослених, а нарочито о:

-извештају о пословању установе, исказаном профиту и планираној расподели истог;

-извештајима о безбедности и заштити здравља на раду и повредама запослених.

Послодавац је дужан да синдикату омогући приступ документима код Послодавца, када је то потребно у циљу заштите права запослених утврђених законом и колективним уговорима, уз поштовање услова и стандарда утврђених законом.

Члан 82.

Послодавац је дужан да синдикатима без накнаде, у складу са просторним и финансијским могућностима обезбеди:

-простор за рад репрезентативних синдиката;

-простор за одржавање састанака у оквиру пословног простора Послодавца,

-неопходне административно-техничке услове за рад (рачунар и телефонску линију);

-посебна места за оглашавање синдикалних информација;

-обрачун и наплату чланарине из зараде и уплату тих средстава на рачун синдиката;

-коришћење службеног возила за обављање синдикалних активности репрезентативног синдиката, у складу са могућностима возног парка, а највише до 12 пута годишње;

-изради завршни рачун репрезентативном синдикату, или сноси трошкове његове израде.

Синдикални представник овлашћен за колективно преговарање, односно одређен за члана одбора за колективно преговарање, има право на плаћено одсуство за време преговарања.

Синдикални представник који одсуствује са рада у складу са одредбама овог члана дужан је да своје синдикалне обавезе и изостанак са посла најаве непосредном руководиоцу пет дана раније.

Синдикални представник који одсуствује са рада у складу са одредбама овог члана има право на накнаду зараде у висини његове просечне зараде у претходних 12 месеци, коју плаћа Послодавац.

Синдикати су у обавези да доставе Послодавцу списак лица из овог члана са доказом о избору на одговарајућу функцију, односно о избору у одговарајуће органе Синдиката.

Члан 84.

Послодавац и сви синдикати који делују код Послодавца залажу се за највећи могући степен међусобне сарадње, уважавања, демократског дијалога и разумевања.

Послодавац ће се уздржати да својим деловањем не доведе поједини синдикат у повлашћен или подређен положај.

Повредом права на синдикално организовање, између осталог, сматраће се и притисак на запослене да се ишчлане из синдиката или да се учлане у одређени синдикат.

Члан 85.

Послодавац не може да откаже уговор о раду, нити на други начин да стави у неповољан положај запосленог због његовог статуса или активности у својству представника запослених, чланства у синдикату или учешћа у синдикалним активностима.

Терет доказивања да отказ уговора о раду или стављање у неповољан положај запосленог није последица статуса или активности из става 1. овог члана је на послодавцу.

Послодавац је обавезан да функционере репрезентативних синдиката, по истеку функције, врати на послове које су обављали пре избора, а ако то није могуће да га распореди на друге послове који одговарају врсти и степену стручне спреме за коју је запослени закључио уговор о раду, односно на послове, на којим неће имати мању зараду од зараде коју су имали пре избора на професионалну функцију.

XVI.ПРАВО НА ШТРАЈК

Члан 86.

Запослени имају право на штрајк у складу са одредбама Закона о штрајку.

Синдикати се суздржавају од штрајка, ако се све одредбе из овог Колективног уговора уредно испуњавају према свим радницима на које се Уговор односи, као и у свим питањима која су Уговором уређена.

За сва питања, која нису уређена овим Уговором, или се требају уредити посебним прописима или актима, Синдикат се не одриче права на штрајк.

Обавеза социјалног мира вреди до почетка нових колективних преговора.

XVII.ПРЕГОВАРАЊЕ И ЗАКЉУЧИВАЊЕ КОЛЕКТИВНОГ УГОВОРА

1. Учесници у закључивању колективног уговора

Члан 87.

Овај колективни уговор закључују репрезентативни синдикати код Послодавца: Самостални синдикат РТВ, Струковни синдикат РТВ и Синдикат „Независност“ ЈМУ РТВ и Послодавац: Јавнa медијскa установa "Радио-телевизија Војводине“ Нови Сад - Петроварадин, а сматра се закљученим када га потпишу, овлашћени представници репрезентативних синдиката и Генерални директор као заступник Послодавца.

2. Овлашћење за преговарање и закључивање колективног уговора

Члан 88.

Представници репрезентативних синдиката који учествују у преговарању за закључивање овог колективног уговора и закључују овај колективни уговор, морају имати овлашћење свог органа.

3. Поступак за измену и допуну колективног уговора

Члан 89.

Измене и допуне овог уговора могу се вршити у следећим случајевима и то:

1)ако наступе околности које онемогућавају његово спровођење;

2)због измена, односно допуна прописа и ако су одредбе овог уговора у супротности са одредбама тих прописа;

3)ако једна од уговорних страна утврди да овај уговор из других оправданих разлога треба мењати.

Измене и допуне овог колективног уговора врше се анексом.

Поступак за измену и допуну колективног уговора може покренути сваки репрезентативни синдикат или Послодавац, уз обавезу обавештавања писаним путем.

Писани предлог мора бити образложен.

Послодавац и репрезентативни синдикати су дужни да у року од 15 дана размотре писани предлог за измену и допуну овог колективног уговора и приступе преговорима о изменама и допунама.

4. Примена колективног уговора

Члан 90.

У поступку примене, тумачења и давања сугестија и решавања спорних питања при примени овог колективног уговора формира се комисија коју чине по један представник репрезентативних синдиката потписника овог колективног уговора и исти број представника Послодавца.

Члан 91.

За решавање спорова насталих између потписника, које није могуће решити преговорима, оснива се Арбитражно веће.

Арбитражно веће има 6 члановa, од којих је 3 представника репрезентативних синдиката потписника овог колективног уговора, 3 представника Послодавца и једног арбитра кога одређују споразумно Послодавац и репрезентативни синдикати потписници овог колективног уговора, из категорије непристрасних стручњака за област која је предмет спора.

Арбитражно веће решава спорове у року од 15 дана од дана кад спор није било могуће решити преговорима.

Одлука Арбитражног већа је обавезујућа и замењује спорне одредбе овог колективног уговора и постаје његов саставни део.

5. Важење и отказ колективног уговора

Члан 92.

Овај колективни уговор закључује се на период од три године од дана његовог ступања на снагу.

Важење овог колективног уговора може престати споразумом учесника овог колективног уговора или отказом, на начин утврђен овим колективним уговором.

Овај колективни уговор престаје споразумом када писмени споразум о престанку овог колективног уговора потпишу учесници овог колективног уговора.

Овај колективни уговор престаје отказом када репрезентативни синдикати, који су потписници овог колективног уговора, поднесу писани отказ или када писани отказ поднесе Послодавац.

У случају отказа овај колективни уговор се примењује шест месеци од дана подношења отказа, ако законом није друкчије одређено, с тим што су учесници дужни да поступак преговарања започну најкасније у року од 15 дана од дана подношења отказа.

По истеку рока из става 5. овог члана, овај колективни уговор престаје да важи, ако се учесници овог колективног уговора друкчије не споразумеју.

XVIII.ПРЕЛАЗНЕ И ЗАВРШНЕ ОДРЕДБЕ

Члан 93.

Ступањем на снагу овог колективног уговора престаје да важи Колективни уговор код Послодавца број 182 од 05.05.2018. године, 182/1 од 21.02.2020. године и 182/2 од 07.04.2020. године.

Овај колективни уговор ступа на снагу осмог дана од дана објављивања на огласној табли Послодавца.