Na osnovu Člana 240, i 248. Zakona o radu ("SI. glasnik RS,\ br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017»odluka US, 113/2017 I 95/2018 -autentično tumačenje),

1. Reprezentativni sindikati;

*Sindikat "Nezavisnost” D. o. o. Magyar Szć KfL, koga zastupa predsednik Eržebet Tot Batori

*Savez samostalnih sindikata Srbije, koga zastupa predsednik Atila Varga (u daljem tekstu: sindikati)

i

2.D.o.o. Magyar Szć Kit, Vojvode Mišića 1, Novi Sad koje zastupa direktor Rozalija Ekres (u daljem tekstu: poslodavac)

Dana:_______________godine u Novom Sadu, zaključili su:

I OSNOVNE ODREDBE

Član 1.

Ovim kolektivnim ugovorom, u skladu sa Zakonom o radu (u daljem tekstu: kolektivni ugovor) i drugim posebnim zakonima i propisima, uz uvažavanje specifičnosti uslova i organizacije rada i interesa zaposlenih u D.o.o. Magyar Szć Kft. (u daljem tekstu: poslodavac) uređuju se prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih i poslodavca iz oblasti rada i radnih odnosa, postupak zaključivanja ovog kolektivnog ugovora, međusobni odnosi učesnika ovog kolektivnog ugovora i druga pitanja od značaja za zaposlene i poslodavca.

Član 2.

Ovaj kolektivni ugovor se neposredno primenjuje na sve zaposlene, a obavezuje i zaposlene koji nisu članovi reprezentativnog sindikata. Prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih, koja nisu posebno utvrđena ovim Ugovorom ostvaruju se na način predviđen Zakonom o radu.

Član 3,

Ovaj kolektivni ugovor, ugovor o radu i druga akta poslodavca iz oblasti rada i radnih odnosa, ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenima daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada, od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom i ostalim propisima.

Ovim kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada, od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drukčije određeno.

Član 4.

Učesnici ovog kolektivnog ugovora su saglasni da će preduzimati mere u cilju ostvarivanja uslova za primenu odredaba ovog kolektivnog ugovora.

Ugovor o radu

Član 12.

Radni odnos zasniva se Ugovorom o radu.

Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac, ili lice koje poslodavac ovlasti, pre stupanja zaposlenog na rad, u pismenom obliku. Ugovorom o radu se ugovaraju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, u skladu sa ovim kolektivnim ugovorom.

Ugovor o radu se zaključuje u tri primorka, od kojih se jedan primerak obavezno predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac.

Poslodavac je dužan da original ugovora o radu ili njegovu fotokopiju drži u sedištu, kao i u mestu rada zaposlenog, ukoliko zaposleni radi van sedišta poslodavca.

Ugovor o radu može da se zaključi na određeno ili neodređeno vreme. U Ugovoru o radu mora da bude naznačeno da li se radni odnos zasniva na određeno ili neodređeno vreme, a ukoliko u ugovoru nije utvrđeno vreme za koje se zaključuje, smatra se da je zaključen na neodređeno vreme.

Član 13.

Zaposleni ostvaruje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa od dana stupanja na rad.

Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga.

Opravdanim razlogom u smislu stava 2, ovog člana smatra se:

1.bolest zaposlenog;

2.smrtni slučaj člana uže porodice;

3.teža bolest Člana uže porodice;

4.viša sila, i

5.poziv vojnih ili državnih organa.

O razlozima iz stava 3. ovog člana, zaposleni je dužan da odmah obavesti poslodavca.

Radni odnos na određeno vreme

Član 17.

Radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje radi obavljanja poslova čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba.

Sa istim zaposlenim poslodavac može da zaključi jedan ili više ugovora o radu, sa ili bez prekida, ali ne duže od 24 (dvadesetčetiri) meseca. Pretekom roka sa zaposlenim se može zasnovati samo radni odnos na neodređeno vreme.

Izuzetno od stava 2. ovog člana, poslodavac sa zaposlenim može da zasnuje radni odnos na određeno vreme do povratka privremeno odsutnog zaposlenog, do završetka rada na projektu čije je vreme unapred određeno, sa stranim državljaninom do isteka roka na koji mu je izdata dozvola za rad. Sa istim zaposlenim poslodavac može da ponovo zasnuje radni odnos na određeno vreme po istom, odnosno drugom pravnom osnovu, u skladu sa zakonom.

Zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme, zasniva radni odnos na neodređeno vreme ako poslodavac ne otkaže ugovor o radu, a zaposleni nastavi da radi 5 (pet) radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos, ili je ugovor o radu zaključen suprotno odredbama zakona. U tom slučaju, poslodavac je dužan da sa zaposlenim zaključi ugovor o radu na neodređeno vreme. Ovim ugovorom može da bude predviđeno da zaposleni obavlja iste poslove za koje je zasnovao radni odnos na određeno vreme ili druge poslove.

Zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme ima sva prava, obaveze i odgovornosti kao i zaposleni koji je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme.

Radni odnos sa nepunim radnim vremenom

Član 18.

Radni odnos može da se, izuzetno, zasnuje na određeno ili neodređeno vreme, za rad sa radnim vemenom kraćim od punog radnog vremena (nepuno radno vreme), ali ne kraćim od 4 (četiri) časa dnevno.

Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova utvrđuju se poslovi koji mogu da se obavljaju sa nepunim radnim vremenom.

Poslodavac je dužan da pre utvrđivanja poslova sa nepunim radnim vremenom zatraži mišljenje reprezentativnih sindikata. U zahtevu je dužan da navede obrazložene razloge za utvrđivanje radnih mesta sa nepunim radnim vremenom. Reprezentativni sindikat je dužan da mišljenje dostavi u roku od pet radnih dana od dana dobijanja zahteva.

Član 19.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ostvaruje pravo na zaradu, druga primanja i druga prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava nije zakonom ili ovim kolektivnim ugovorom drugčije određeno.

Zaposlenom koji radi na poslovima sa nepunim radnim vremenom poslodavac je dužan da obezbedi iste uslove rada kao i zaposlenim sa punim radnim vremenom na istim ili srodnim poslovima.

Član 20.

Poslodavac je dužan da po utvrđivanju potrebe za popunu slobodnih radnih mesta utvrđenih Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji postova, a pre raspoređivanja zaposlenih ili objavljivanja oglasa za popunu radnih mesta u sredstvima javnog informisanja, istakne na oglasnoj tabli interni oglas za popunu radnih mesta sa punim ili nepunim radnim vremenom, u kome je naveden rok za prijavu, ne kraći od pet radnih dana.

Zahtev zaposlenog, koji može da sadrži i zahtev za prelazak na puno ili nepuno radno vreme, poslodavac je dužan da razmotri i da zaposlenog pisanim putem obavesti o donetoj odluci u roku od sedam radnih dana, od dana navedenog u internom oglasu.

Ukoliko poslodavac nije popunio slobodna radna mesta na osnovu procedure navedene u stavu 1. i 2. ovog člana može da slobodna radna mesta oglasi u sredstvima javnog informisanja.

Član 21.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod poslodavca može za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i na taj način ostvari puno radno vreme.

Radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca

Član 22.

Radni odnos može da se zasnuje i za obavljanje poslova van prostorija poslodavca, a obuhvata rad na daljinu i rad od kuće, u skladu sa zakonom.

Odredbe ovog kolektivnog ugovora o zaradi, rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodeli radnog vremena, noćnom radu, odmorima i odsustvima primenjuju se i na zaposlene koji su zasnovali radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca.

Ako se kraćim radnim vremenom postiže veća produktivnost rada radno vreme za zaposlene može biti i kraće od 40 (četrdeset) Časova nedeljno, ali ne kraće od 36 (tridesetišest) časova nedeljno, pri čemu zaposleni ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom. Kraće radno vreme može da se uvede ako se rad obavlja u više smena, u turnusima ili noću i ako se kraćim radnim vremenom obezbeđuju uslovi za efikasniji rad.

Ako se kod poslodavca rad na pojedinim poslovima obavlja u smenama, noću ili ako to priroda posla ili organizacija rada zahteva, radnu nedelju i raspored radnog vremena poslodavac može da organizuje i na drugi način.

Ako priroda posla i organizacija rada u pojedinim organizacionim celinama dozvoljava, početak i završetak radnog vremena poslodavac može ugovoriti u određenom vremenskom intervalu (klizno radno vreme).

Zaposleni je obavezan koristiti karticu za evidenciju dolaska i odlaska sa rada prilikom ulaska na mesto rada, kao i prilikom napuštanja mesta rada.

Član 29.

Ako je kod poslodavca rad na pojedinim poslovima organizovan u smenama, ili ako to organizacija rada zahteva, puno ili nepuno radno vreme zaposlenog ne mora da bude raspoređeno jednako po radnim nedeljama, već se utvrđuje kao prosečno nedeljno radno vreme na mesečnom nivou. Zaposleni pod ovim uslovima može da radi najduže 12 (dvanaest) časova dnevno, odnosno 48 (četrdesetiosam) časova nedeljno, uključujući i prekovremeni rad.

Član 30.

Odluku o utvrđivanju radnog vremena i rasporedu radnog vremena u okviru radne nedelje donosi direktor.

Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena, najmanje 5 (pet) dana unapred, osim u slučaju uvođenja prekovremenog rada.

U slučaju nastupanja nepredviđenih okolnosti-neophodnosti da se završi proces rada čije bi odlaganje dovelo do štetnih posledica i radi otkljanjanja kvara na sredstvima rada čije bi odlaganje uticalo na nastanak štetnih posledica, kao i uvođenja prekovremenog rada, poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o promeni rasporeda radnog vremena u roku od 3 (tri) dana unapred, ali ne kraće od 48 (četrdesetiosam) časova unapred.

Pripravnost

Član 31.

Radnim vremenom ne smatra se vreme u kome je zaposleni pripravan da se odazove na poziv poslodavca da obavlja poslove ako se ukaže takva potreba, pri Čemu se zaposleni ne nalazi na mestu gde se njegovi poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom.

Vreme koje zaposleni u toku pripravnosti provede u obavljanju poslova po pozivu poslodavca računa se kao prekovremeni rad.

Dežurstvo

Član 32.

Zaposlenom se dežurstvo može odrediti najviše 4 (četiri) dana u toku meseca, po unapred utvrđenom mesečnom rasporedu i to na osnovu pisanog naloga neposrednog rukovodioca,

Ako vreme koje je zaposleni proveo u dežurstvu ne može biti predmet preraspodele radnog vremena, zaposlenom se ti sati računaju kao prekovremeni rad.

Nepuno radno vreme

Član 33.

Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova mogu se utvrditi pojedini poslovi na kojima se rad organizuje u trajanju kraćem od punog radnog vremena, (nepuno radno vreme) ukoliko, zbog organizacije rada, karaktera i obima poslova ne postoji potreba da se radi puno radno vreme, po proceduri utvrđenoj u članu 20, ovog kolektivnog ugovora.

Skraćeno radno vreme

Član 34.

Za poslove za koje se, merenjima uslova rada (buke, vibracija, visoka ili niska temperatura, prašina, zračenje, isparenja i đr.), od strane nadležnih stručnih službi utvrdi odstupanje od normalnih veličina, utvrđuje se skraćeno radno vreme, srazmemo štetnom dejstvu uslova rada, u zavisnosti od organizacije i tehnologije rada, a najviše 10 (deset) Časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom).

Uvođenju skraćenog radnog vremena za određene poslove, prethodi obavezna stručna analiza. Skraćeno radno vreme u pogledu ostvarivanja prava zaposlenih smatra se punim radnim vremenom i na poslovima sa skraćenim radnim vremenom se ne može vršiti preraspođela radnog vremena.

Član 36.

Rešenje o radu dužem od punog radnog vremena, donosi direktor ili lice koje on ovlasti, u skladu sa zakonom.

Prekovremeni rad može biti:

a)planirani

b)neplanirani

Poslodavac je dužan da vodi dnevnu evidenciju o prekovremenom radu.

a) Planirani prekovremeni rad mora se najaviti barem pet radnih dana unapred. Za planirani prekovremeni rad zaposleni mora da dobije posebnu odluku overenu od strane Direktora ili lica koga on ovlasti. Planirani prekovremeni rad služi za planirane radove koji se moraju obaviti van uobičajenog radnog vremena.

b) U slučaju neplaniranih potreba Direktor ilt lice koga on ovlasti može izdati usmeni nalog za prekovremeni rad, o kome se u najkraćem mogućem roku sačinjava službena zabeleška. Službena zabeleška se zavodi u delovodnu knjigu i kopije se dostavljaju svim zaposlenima na koje je imalo uticaja. Zaposleni je dužan da o obavljenom prekovemenom radu sačini Izveštaj u kojem navodi od koliko do koliko vremena je bio na prekovremenom radu i staje urađeno u tom periodu.

Izveštaj o prekovremenom radu se mora sačiniti najkasnije u roku od sedam radnih dana od dana obavljenog prekovremenog rada.

Izveštaj overava Direktor ili lice koga on ovlasti, nakon čega se na osnovu overenog izveštaj a donosi Odluka o isplati zarade za prekovremeni rad, overena od strane Direktora ili lica koga on ovlasti.

Preraspodela radnog vremena

Član 37.

Kada to organizacija posla, priroda đelnlnosti, bolje i racionalnije korišćenje sredstava rada, izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima i drugi razlozi zahtevaju, puno radno vreme može da se preraspodeli (ako da u određenom vremenskom periodu radno vreme traje duže od 8 (osam) Časova dnevno, a u određenom vremenskom periodu kraće, s tim da, u periodu od Šest meseci u toku kalendarske godine u prošeku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena.

U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme u toku nedclje ne može da bude duže od 60 (šezdeset) Časova.

Odluku o preraspodeli radnog vremena donosi direktor ili od njega ovlašćeni zaposleni, u skladu sa zakonom.

O preraspodeli radnog vremena poslodavac je dužan da informiše zaposlene i da dostavi rešenje svakom zaposlenom pojedinačno, kako bi zaposleni mogli da ostvare svoja prava po ovom osnovu.

Poslodavac je dužan da o izvršenoj preraspodeli radnog vremena vodi posebnu evidenciju.

Rad duži od ugovorenog radnog vremena po osnovu preraspodele radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom. Izuzetno, na osnovu saglasnosti zaposlenog, zaposleni može da radi u prošeku duže od ugovorenog radnog vremena, a časovi rada duži od prosečnog radnog vremena ostvareni u preraspodeli obračunavaju se i isplaćuju kao prekovremeni rad.

Za obavljeni rad u preraspodeli radnog vremena zaposleni ima pravo na slobodne dane,

Preraspodela radnog vremena ne može se vršiti na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme.

Zabranjena je preraspodela radnog vremena zaposlenima mlađim od 18 (osamnaest) godina života.

Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od 3 (tri) godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.

Član 38.

Kada se zbog povećanog obima posla, posao ne može završiti u ugovorenim rokovima redovnom organizacijom radnog vremena, po prethodno dobijenoj saglasnosti reprezentativnih sindikata, poslodavac može da donese odluku o preraspodeli radnog vremena u periodu dužem od 6 (šest) meseci, ali ne dužem od 9 (devet) meseci u uzastopnim kalendarskim godinama.

Član 39.

Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena ima pravo da mu se časovi rada duži od ugovorenog radnog vremena ostvareni u pre raspodeli radnog vremena preračunaju u njegovo radno vreme i da ga poslodavac odjavi sa obaveznog socijalnog osiguranja po isteku tog vremena ili da mu te Časove rada obračuna i isplati kao časove prekovremenog rada,

Noćni rad

Član 40.

Rad koji se obavlja u vremenu od 22 (dvadesetidva) časa do 06 (šest) časova narednog dana, smatra se radom noću.

Ako je rad organizovan u smenama, mora da se obezbedi izmena smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.

Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, uz njegovu pismenu saglasnost.

IV ODMORI I ODSUSTVOVANJA SA RADA

Član 41.

Zaposleni koji radi najmanje šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od 30 (trideset) minuta, koji ne može da se koristi na početku i kraju radnog vremena, pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od 12 (dvanaest) časova neprekidno i pravo na nedeljni odmor u trajanju od 24 (dvadesetičetiri) časa neprekidno. Zaposleni koji radi u preraspodeli radnog vremena ima pravo na odmor u okviru 24 (dvadesetičetiri) časa u neprekidnom trajanju od 11 (jedanaest) časova.

Zaposleni koji radi duže od 4 (četiri) časa, a kraće od 6 (šest) časova dnevno ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od 15 (petnaest) minuta.

Zaposleni koji radi duže od 10 (deset) časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 45 (četrdesetipet) minuta.

Odmor u toku rada iz stava 1-3. ovog člana, uračunava se u puno radno vreme.

Odluku o raspodredu korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi direktor.

Zaposlenom se ne može uskratiti pravo na koriŠćenje godišnjeg odmora ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa, niti se on može odreći prava na korišćenje godišnjeg odmora.

Dužinu i vreme koriŠćenja godišnjeg odmora utvrđuje direktor reŠenjem, primenom svih merila i kriterijuma, koje se uručuje zaposlenom najkasnije 15 (petnaest) dana pre dana početka korišćenja godišnjeg odmora, ReŠenje se može dostaviti i u elektronskoj formi, ali je poslodavac dužan da ga zaposlenom, na njegov zahtev, dostavi i u pisanoj formi.

Ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može da dostavi i neposredno pre konšćenja godišnjeg odmora.

Član 44.

Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 (dvadeset) radnih dana uvećava po osnovu kriterijuma utvrđenih zakonom (doprinos na radu, uslovi rada, radno iskustvo, stručna sprema), kao i po osnovu kriterijuma utvrđenih ovim kolektivnim ugovorom (rad noću, rad subotom i neđeljom, invalidnost i status samohranog roditelja deteta do 14 (četrnaest) godina života).

Član 45.

Godišnji odmor iz predhodnog člana ovog kolektivnog ugovora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava prema sledećim merilima i kriterijumima:

1 .Doprinosa na radu i složenosti poslova i radnih zadataka na radnom mestu:

Stručna sprema: NKV, PKV, NSS....................1 radni dan,

Stručna sprema: KV, SSS, VKV.................... 2 radna dana,

Stručna sprema: VSS, VSS i naviše....................3 radna dana.

2,Po osnovu uslova rada odnosno otežanih uslova rada:

-urednici, novinari, fotoreporteri....................2 radna dana,

-zaposleni na radnim mestima sa povećanim rizikom....................2 radna dana,

-pretežnog rada noću....................2 radna dana.

3.Po osnovu radnog iskustva: za svakih pet godina radnog iskustva jedan radni dan, i to:

-za svih navršenih 5 godina staža osiguranja....................I radni dan.

4.Drugi kriterijumi -zdrastveno i socijalno stanje:

-invalidu rada i vojnom invalidu.................... 1 radni dan,

-zaposlenom koji u svom domaćinstvu izdržava dete koje ima

smetnje u svom psihofizičkom razvoju.................... 1 radni dan,

-roditelju sa jednim ili više dece mlađe od 15 godina života ....................1 radni dan po detetu,

-samohranom roditelju sa detetom do 15 godina života ....................2 radna dana po detetu.

Da bi ostvario pravo iz kriterijuma pod 4, zaposleni je dužan da podnese odgovarajuću dokumentaciju.

Godišnji odmor zaposlenog, čiju dužinu poslodavac određuje rešenjem, ne može biti duži od 30 (trideset) radnih dana u toku kalendarske godine. 

Član 46,

Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos stiče pravo da koristi godišnji odmor u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada kod poslodavca,

Zaposleni ima pravo na dvanaestim) godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godinu u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.

Član 47.

Godišnji odmor može da se koristi u celini ili u dva ili više delova.

Ukoliko zaposleni koristi ceo godišnji odmor, isti mora da započne u kalendarskoj godini za koju koristi godišnji odmor.

Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje u kontinuitetu u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30-og juna naredne godine.

Zaposleni može da koristi drugi deo godišnjeg odmora u delovima samo na svoj zahtev, u dogovoru sa poslodavcem.

Član 48,

Vreme korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje se, po pravilu, planom korišćenja godišnjeg odmora za svaku kalendarsku godinu, koji donosi direktor ili lice koje on ovlasti, uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenim, vodeći računa o ravnopravnosti zaposlenih u korišćenju termina. Poslodavac može da izmeni vreme korišćenja godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije 5 radnih dana pre dana određenih za korišćenje godišnjeg odmora.

Poslodavac je obavezan da zaposlenom naknadi stvarno nastale troškove zbog izmene vremena korišćenja godišnjeg odmora, ako je poslodavac unapred obavešten o troškovima zaposlenih.

Član 49.

Izuzetno, zaposlenom se može prekinuti godišnji odmor u uslovima kada je njegov rad neophodan za normalno odvijanje procesa rada kod poslodavca.

O prekidu godišnjeg odmora, zaposlenom se izdaje pismeno rešenje koje donosi direktor, ili od njega ovlašćeni zaposleni.

Odsustvovanje sa rada uz naknadu zarade {plaćeno odsustvo)

* stupanje u brak dece zaposlenog - 2 (dva) radna dana;

* porođaja drugog člana uže porodice - I (jedan) radni dan;

* smrti roditelja, usvojioca, brata ili sestre bračnog druga zaposlenog -2 (dva) radna dana;

* zaštite i otklanjanja štetnih posledica u domaćinstvu prouzrokovanih elementarnom nepogodom - 3 (tri) radna dana; 

* selidbe sopstvenog domaćinstva na području islog naseljenog mesta-1 (jedan) radni dan, a iz jednog u drugo naseljeno incsto-3 (tri) radna dana;

* polaganja stručnog ili drugog ispita-1 (jedan) rodni dan, a no zahtev poslodavca ukupno 5 (pet) radnih dana u toku jedne kalendarske godine;

* radno-proizvodnih tnkmičenja-nojviše 2 (đvn) radna dana u kalendarskoj godini koje organizuje sindikat ili poslodavac

* zaposlenim majkama/roditeljima, čija deca prvi put kreću u prvi razred osnovne škole-1 (jedan) radni dan;

* i u drugim slučajevima u dogovoru sa poslodavcem.

Pored prava na odsustvo iz stava l, ovog člana zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo još:

* 2 (dva) uzastopna dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi, uključujući i dan davanja krvi;

* 5 (pet) radnih dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja tkiva i drugih organa u humane svrhe;

Članovima uže porodice smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj.

Za dane provedene na plaćenom odsustvu se obračunava naknada zarade.

Odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo)

Član 51.

Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno), do 5 (pet) radnih dana, radi obavljanja privatnih poslova.

Poslodavac može, na zahtev zaposlenog, da zaposlenom omogući korištenje neplaćenog odsustva u dužem trajanu od trajanja predviđenog u stavu 1 ovog elana, a najviše 6 (Šest) meseci u toku kalendarske godine, kada to ne remeti proces rada.

Za slučajeve neplaćenog odsustva zaposleni je dužan da poslodavcu podnese pismeni zahtev, o kojem odlučuje direktor pismenim resenjem.

Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, a poslodavac plaća zaposlenom doprinos za zdravstveno osiguranje, samo ako ima maloletno dete do 3 (tri) godine.

Mirovanje radnog odnosa

Član 52.

Zaposlenom miruje radni odnos pod uslovima i u slučajevima utvrđenim zakonom.

Po prestanku mirovanja radnog odnosa u skladu sa Zakonom o radu, u slučaju i ako je zaposlenom odobreno neplaćeno odsustvo do 3 (tri) godine života đeteta zaposleni je dužan da se vrati na rad kod poslodavca u roku do 15 (petaest) dana od dana isteka roka za koji mu miruje radni odnos, na iste ili druge poslove koji odgovaraju stepenu i vrsti njegove stručne spreme, određene vrste zanimanja, znanju i sposobnosti. 

U ostalim slučajevima koriSćenja neplaćenog odsustva zaposleni jc dužan da se vrati na rad narednog dana od dana isteka koriSćenja neplaćenog odsustva.

Ukoliko se zaposleni ne vrati na rad u tom roku, prestaje mu rudni odnos.

Zaradu u smislu stava 1 ovog člana, čini: zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarada po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sh) i druga primanja po osnovu radnog odnosa u skladu sa ovim kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

Član 59.

Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od:

*osnovne zarade,

*dela zarade za radni učinak, i

*uvećane zarade.

Član 60.

Učesnici ovog kolektivnog ugovora, u procesu pregovaranja, utvrđuju: cenu rada za najjednostavniji posao; koeficijent posla, period primene ovako utvrđene cene rada, početak pregovora i rok utvrđivanja cene rada za najjednostavniji posao za naredni period.

Osnovna zarada

Član 61.

Osnovna zarada utvrđuje se za sve poslove utvrđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Osnovnu zaradu posla čini proizvod vrednosti cene rada za najjednostavniji posao, koeficijenta posla i vremena provedenog na radu.

Član 62.

Vrednost cene rada za najjednostavniji posao (koeficijent 1) utvrđuje se u iznosu minimalne zarade za prosečno 174 Časa utvrđene u skladu sa Zakonom, uvećane za pripadajuće poreze i doprinose, u skladu sa zakonom.

Član 63.

Vrednost cene rada za najjednostavniji posao utvrđuje se jedinstveno za sve zaposlene.

Član 64.

Učesnici ovog kolektivnog ugovora mogu pokrenuti inicijativu za ugovaranje nove cene rada za najjednostavniji posao, u sledećim slučajevima:

*ako dođe do porasta potrošačkih cena iznad 10%, a prema posiednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike u odnosu na dan ugovaranja cene rada za najjednostavniji posao , koja je na snazi;

*ako dođe do poremećaja u poslovanju koji onemogućavaju isplatu zarade na osnovu ugovorene osnovne zarade za najjednostavniji posao.

Član 65.

Koeficijenti poslova utvrđeni Pravilnikom o organizaciji i sitematizaciji posla utvrđuju se u zav- isnosti od:

*složenosti posla;

*potrebne stručne spreme;

*odgovornosti, i uslova rada

Član 66.

Koeficijenti posla za sva radna mesta sistematizovana Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji posla društva utvrđena su u Tabeli I, koja čini sastavni deo ovog kolektivnog ugovora.

Član 67.

Ugovorom o radu utvrđuje se osnovna zarada zaposlenog, na osnovu elemenata utvrđenih ovim kolektivnim ugovorom.

Osnovna zarada zaposlenog ne može se utvrditi u manjem iznosu od iznosa utvrđenog njihovim ugovorima o radu u trenutku zaključenja ovog kolektivnog ugovora.

Osnovna zarada pripravnika sa kojim je poslodavac zasnovao radni odnos utvrđuje se u visini 80% od osnovne zarade za odgovarajuće postove za koje se zaposleni osposobljava za samostalani rad u struci.

Član 68.

Posebnim ugovorom, koji zaključuju direktor i Telo ovlašćenih lica, utvrđuje se zarada direktora.

Radni učinak

Član 69.

Zarada po osnovu radnog učinka obračunava se na osnovu rezultata rada zaposlenog na bazi sledećih kriterijuma-kvaliteta i obima obavljenog posla i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama.

Ocena rezultata rada zaposlenog vrši se na osnovu sledećih kriterijuma:

*obima izvršenih poslova u odnosu na planirane i tekuće poslove;

* kvaliteta izvršenih poslova u odnosu na standardni kvalitet, odnosno kvalitet koji je uobičajen za odgovarajuću vrstu posla;

*izvršavanja poslova u utvrđenim rokovima;

* efektivnog korišćenja radnog vremena;

*odnosa prema radu (radna i tehnološka disciplina, saradnja u obavljanju poslova i sl.), i

*uštede u materijalnim troškovima i odnosa prema sredstvima rada.

Član 70.

Na svim poslovima prate se i utvrđuju rezultati rada.

Rezultate rada ocenjuje neposredni rukovodilac u skladu sa rukovodnom hijerarhijom, po principu od višeg ka nižem rukovodnom nivou i one čine osnov za uvećanje ili umanjenje osnovne zarade zaposlenog,

Ocene se daju u pisanom obliku, sa obrazloženjem do 5. u mesecu za prethodni mesec.

Svaki zaposleni ima pravo uvida u ocenu svoje radne uspešnosti, odnosno rezultata rada.

Sindikat ima pravo kvartalnog uvida u raspodelu đela zarade isplaćene za radni učinak, na osnovu utvrđenih kriterijuma u ovom kolektivnom ugovoru.

Deo zarade zaposlenog za radni učinak utvrđuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama, u skladu sa navedenim kriterijumima u članu 69.

Član 71.

Ukupan iznos dela zarade kojim se utvđuje radni učinak u bruto iznosu, iznosi: 750.000,00 dinara (sedamstopedesethiljadadinara).

Predlog direktoru za pojedinačni iznos dela zarade zaposlenog za radni učinak daju pomoćnici direktora organizacionih jeđinica.

Način utvrđivanja i obračuna dela zarade zaposlenih u Oglasnom odeljenju po osnovu rezultata rada vrši se na sledeći način:

1.Utvrđivanje bruto iznosa dela zarade po osnovu ostvarenih rezultata rada za zaposlene na radnom mestu Skupljač oglasa:

Osnovicu za obračun dela zarade po osnovu ostvarenih rezultata rada čini ostvareni obim prodaje oglasa, odnosno ostvareni prihod od naplaćene realizacije oglasa iz predhodnog meseca pojedinačno za svakog zaposlenog na radnom mestu skupljača oglasa.

U osnovicu se mogu ubrajati samo naplaćena potraživanja od prodaje oglasa čiji rok naplate nije duži od 45 (četrdesetpet) dana. Potraživanja od prodaje oglasa koja su naplaćena nakon isteka roka od 45 (četrdesetpet) dana ne uzimaju se u osnovicu za obračun dela zarada po osnovu rezultata rada. Potraživanja od prodaje oglasa naplaćena putem kompenzacije uračunavaju se u osnovicu za obračun dela zarada po osnovu ostvarenih rezultata rada. Poslove kompenzacije, naplatu putem kompenzacije, kao i eventulano uračunavanje oglasa naplaćenih putem kompenzacije, od čije valute je prošlo više od 45 dana u osnovicu za dela zarade po osnovu rezultata rada, odobrava Direktor na osnovu predloga Šefa oglasnog odeljenja. Bruto iznos dela zarade po osnovu ostvarenog rezultata rada zaposlenih na radnom mestu Skupljač oglasa obračunava se na osnovu pokazatelja iz tabele koja sledi:

Skupljač oglasa dužan je da za nenaplaćena potraživanja starija od 45 (četrdesetpet) dana nastala od prodaje oglasa koju je sam izvršio, sprovede program vanrednih mera naplate i to:

-najkasnije 50-og dana dužan je uputiti pismenu opomenu neurednom platiši,

-najkasnije 60-og dana dužan je uputiti opomenu pred tužbu ukoliko predhodna mera nije dala efekte,

-najkasnije 75-og dana dužan je pravnoj službi preduzeća dostaviti kompletnu dokumentaciju za prinudnu naplatu putem suda.

Skupljač oglasa koji ne sprovede utvrđeni program vanrednih mera naplate, u mesecu u kojem je to propustio da učini, gubi pravo na deo zarade po osnovu ukupno ostvarenog rezultata rada.

2.Utvrđivanje bruto iznosa zarade po osnovu ostvarenih rezultata rada za Šefa oglasnog odeljenja:

Osnovicu za obračun iznosa bruto zarade po osnovu ostvarenih rezultata čini 1% od ostvarene naplaćene mesečne realizacije Oglasnog odeljenja za prethodni mesec (po svim osnovama), a čiji rok naplate nije duži od 45 (četrdesetpet) dana.

3.Za sve zaposlene u Oglasnom odeljenju, utvrđivanje dela zarade po osnovu ostvarenih rezultata rada, nezavisno od naplaćene realizacije, primeniće se sistem premiranja, koji je u praksi u većem delu preduzeća.

4.Obračun bruto i neto dela zarada po osnovu ostvarenih rezultata rada vršiće Sektor za finansijske i opšte poslove.

Član 72.

Ocena rezultata rada izražava se na slcdeći način:

*izuzetno se istiČe-povećanje osnovne zarade od 21% - 50% (izuzetnim zalaganjem zaposlenije izvršio maksimalan obim rada u okviru svog radnog vremena, u najkraćim rokovima, odgovarajućeg kvaliteta bez nadzora i uputstva)

*naročito uspešan-povećanje osnovne zarade od 11% - 20% (naročitim zalaganjem zaposlenije izvršio maksimalan obim rada u okviru svog radnog vremena, u najkraćim rokovima, odgovarajućeg kvaliteta bez nadzora i uputstva);

*uspešan-povećanje osnovne zarade od 1% - 10% (učinak zaposlenog i kvalitet rada u okviru izvršavanja poslova je iznad prošeka, greške u radu se pojavljuju izuzetno, samostalnost u raduje očita);

Uvećana zarada

Član 74.

Zaposleni ima pravo na uvećanu osnovnu zaradu, i to:

*po osnovu vremena provedenog na radu - za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu 0,4% od osnovice.

Ako su se istovremeno stekli uslovi za uvećanje zarade po više osnova, procenat uvećanja zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.

Osnovicu za obračun uvećane zarde čini osnovna zarada zaposlenog utvrđena ugovorom o radu.

Naknada zarade

Član 77.

Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 (dvanaest) meseci, za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradan dan, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, vojne vežbe i odazivanja na poziv državnog organa.

Poslodavac ima pravo na refundaciju isplaćene naknade zarade iz stava 1, ovog člana, u slučaju odsustvovanja sa rada zbog vojne vežbe ili odazivanja na poziv državnog organa, odnosno organa na čiji poziv se zaposleni odazvao, ako zakonom nije drugačije određeno.

Član 78.

Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu zarade u visini od 60% prosečne zarade u prethodnih 12 (dvanaest) meseci, i to:

*za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca, zbog neobezbeđivanja zaštite na radu koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom;

*za vreme čekanja na raspoređivanje na druge poslove, na prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju, za vreme prekvalifikacije ili dokvalifikacije, za vreme čekanja na raspoređivanje, za vreme čekanja na upućivanje na rad kod drugog poslodavca - zaposlenog za kojeg je utvrđeno da predstavlja višak zaposlenih;

*za vreme prekida rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 (četrdesetipet) radnih dana u kalendarskoj godini, ili duže na osnovu Zakona,

Član 80.

Pod prosečnom zaradom ostvarenom u prethodnih dvanaest meseci podrazumeva se zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu koja se sastoji od: osnovne zarade, rezultata rada, uvećane zarade i drugih primanja koja imaju karakter zarade, u skladu sa zakonom.

Promena mesta stanovanja zaposlenog nakon zaključenja ugovora o radu, ne može da utiče na uvećanje troškova prevoza koje je poslodavac dužan da naknadi zaposlenom u trenutku zaključenja ugovora o radu, bez saglasnosti poslodavca

Troškovima službenog puta, smatraju se:

1.troškovi ishrane za vreme provedeno na službenom putu

2.putni troškovi

3.troškovi noćenja

4.drugi troškovi koji nastanu u vezi sa službenim putem

Zaposleni ima pravo na naknadu za ishranu na službenom putu (dnevnice za službeno putovanje u zemlji), u visini iznosa od 1.900,00 (hiljadudevetsto) dinara neto, putnih troškova u celini prema priloženom računu prevoznika u javnom saobraćaju, troškova noćenja do iznosa cene u hotelu sa 4 (četiri) zvezdiče.

Zaposleni ima pravo na nadoknadu i drugih troškova koji nastanu u vezi sa službenim putem, kao što su:

1.posebno plaćena aerodromska taksa, rezervacija i prevoz prtljaga

2.lokalni prevoz u mestu službenog puta

3.korišćenje telefona, telefaksa i telegrama

4.drugi troškovi koji su neophodni za nesmetano obavljanje posla u skladu sa ciljem poslovanja.

Troškovi iz stava 2. ovog člana, nadoknađuju se na osnovu priloženog računa i putnog naloga, odlukom direktora preduzeća ili lica koje on ovlasti.

Zaposleni ima pravo na:

1. Pun iznos dnevnice za službeni put koji traje duže od 12 (dvanaest) Časova

2. 50% iznosa dnevnice za službeni put koji traje od 8 (osam) do 12 (dvanaest) časova

Službenim putovanjem u zemlji smatra se putovanje van mesta rada zaposlenog, radi izvršenja određenih poslova po nalogu ovlašćenog zaposlenog.

Putni troškovi nadoknađuju se u visini cene putne karte zaprevoz, sredstvom vrste i razreda koji, prema nalogu za službeno putovanje zaposleni može da koristi.

Izdaci noćenja nadoknađuju se u iznosu plaćenog hotelskog računa.

Nalog za službeno putovanje daje direktor ili lice koje on ovlasti.

Nalog za službeno putovanje sadrži:

1. ime i prezime zaposlenog koji putuje

2. posao koji obavlja

3. naziv mesta u koje putuje

4. dan polaska na službeni put i dan povratka sa službenog puta

5. kategoriju hotela koji može da se koristi

6. vrstu prevoza koju može zaposleni da koristi

7. napomenu da li su obezbeđeni besplatno noćenje i ishrana

Na osnovu naloga iz stava 1. ovog člana, može se isplatiti akontacija u visini procenjenih troškova.

Naknada troškova i pravdanje akontacije vrši se na osnovu priloženih računa koje je zaposleni dužan da dostavi u roku od tri dana od dana kada je službeno putovanje završeno.

Zaposleni je dužan da priloži:

1.nalog za službeno putovanje

2.dokaz o troškovima smeštaja

3.dokaz o troškovima prevoza

4.dokaz o drugim troškovima u vezi službenog putovanja

Poslodavac može zaposlenom da isplati naknadu troškova upotrebe vozila u svojini zaposlenog za službene potrebe, do iznosa 15% cene jednog litra pogonskog goriva po pređenom kilometru.

Odluku o isplati i iznosu naknade troškova iz stava 1. ovog člana, donosi direktor ili lice koje on ovlasti.

Zaposleni ima pravo na nadoknadu troškova za službeno putovanje u inostranstvo na način, pod uslovima i u visini propisanoj odgovarajućim republičkim propisima. 

Službenim puteni u inostranstvo smatra se putovanje iz Republike Srbije u stranu državu i obratno, iz jedne strane države u drugu stranu državu i iz jednog mesta u drugo na teritoriji strane države.

Zaposleni ima pravo na naknadu troškova smeŠtaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako nije obezbeđen smeštaj i ishrana, u visini stvarnih troškova prema ispostavljenim računima, odnosno u skladu sa odlukom poslodavca,

Naknada troškova iz ovog člana isplaćivaće se počev od meseca stupanja na snagu ovog Kolektivnog ugovora.

Član 82.

Poslodavac je dužan da zaposlenom :

isplati otpremninu pri odlasku u penziju u visini 2 (dve) prosečne zarade zaposlenog u momentu isplate, s tim da tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od 2 (dve) prosečne zarade po zaposlenom kod poslodavca u momentu isplate, odnosno 2 (dve) prosečne zarade po zaposlenom isplaćene u Republici prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, ako je to za zaposlenog povoljnije;

Član 83.

Ugovorom između poslodavca i zaposlenog, mogu se urediti uslovi i način ostvarivanja naknade po osnovu inovacije, racionalizacije i drugih vidova stvaralaštva.

Član 84.

Zaposleni ima pravo na druga primanja, i to:

1. Pomoć užoj porodici zaposlenog (članovima uže porodice smatraju se bračni drug i deca zaposlenog) u slučaju smrti zaposlenog, u visini neoporezivog iznosa za te namene;

2. Pomoć porodici zaposlenog (u slučaju da nema užu porodicu) u slučaju smrti zaposlenog, u visini neoporezivog iznosa za te namene;

3. U slučaju da zaposleni nema porodicu, preduzeće snosi troškove pogrebnih usluga;

4. Pomoć zaposlenom u slučaju smrti člana uže porodice (bračni drug i deca) ili roditelja zaposlenog, i visini od neto 10.000,00 (desethiljada) dinara;

5. Solidarnu pomoć u sledećim slučajevima:

* duže i teže bolesti zaposlenog ili Članova njegove uže porodice, (bračni drug i deca);

* zdravstvene rehabilitacije ili nastupa teže invalidnosti zaposlenog ili člana njegove uže porodice;

* ublažavanja posledica elementarnih i drugih nepogoda;

* obavljenih hirurških intervencija na zaposlenom;

* duže hospitalizacije zaposlenog.

Visinu solidarne pomoći određuje direktor, u maksimalnom neto iznosu od 30.000,00 (tridesethiljada) dinara godišnje.

6. Jubilarnu nagradu, koja se isplaćuje u decembru tekuće godine za:

* za 10 (deset) godina staža kod poslodavca - u visini od 5.000,00 (pethiljada) dinara neto;

* za 20 (dvadeset) godina staža kod poslodavca - u visini od 10.000,00 (desethiljada) dinara neto;

* za 30 (trideset) godina staža kod poslodavca - u visini od 15.000,00 (petnaesthiJjada) dinara

neto;

*za 35 (tridesetipet) godina staža kod poslodavca za žene - u visini od 20.000,00 (dvadesethiljada) dinara neto;

*za 40 (četrdeset) godina staža kod poslodavca - u visini od 20.000,00 (dvadesethiljada) dinara neto.

7. Solidarna pomoć za slučaj rođenja deteta isplaćuje se u visini bruto prosečne plate kod Poslodavca.

Član 85.

Poslodavac može da, donose odluku o:

*davanju jednog poklon paketića deci zaposlenih starosti do 10 (deset) godina života, za Novu godinu i Božić;

*davanju poklona zaposlenim ženama za 8. mart - Dan žena;

Član 86.

Poslodavac može, na osnovu predloga sindikata, da donose odluku o odobravanju zajma zaposlenim radi nabavke zimnice, ogreva i udžbenika.

Visinu, uslove davanja i rok otplate zajma svojom odlukom određuje direktor.

Zaštita zarade i naknada zarade

Član 87.

Poslodavac može, samo uz pristanak zaposlenog ili na osnovu pravnosnažne sudske odluke, naplatiti potraživanje prema zaposlenom vršenjem obustave od zarade ili naknade zarade.

Na osnovu pravosnažne odluke suda, poslodavac može zaposlenom da obustavi najviše do 1/3 od zarade ili naknade zarade, ako zakonom nije drugačije određeno.

VII ZABRANA KONKURENCIJE

Član 88.

Ugovorom, o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog lica ili fizičkog lica, bez pismene saglasnosti Poslodavca (u daljem tekstu: zabrana konkurencije)

Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje ušlo vi da zaposleni radom kod Poslodavca stekne nova, posebna važna tehnološka znanja, Širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni,

Zabrana konkurencije važi za teritoriju Republike Srbije i van nje.

Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, Poslodavac ima pravo od zaposlenog da zahteva naknadu štete u visini od 5 (pet) prosečnih mesečnih neto zarada zaposlenog.

Ugovorom o radu Poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije u smislu stava 1. ovog člana po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.

Zabrana konkurencije iz prethodnog stava ovog Člana može se ugovoriti ako se Poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.

VII NAKNADA ŠTETE

Član 89.

Zaposleni je odgovoran za štetu koju na radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokuje poslodavcu, u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom.

Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni odgovoran je za deo štete koju je prouzrokovao.

Ako se za zaposlenog iz stava 2. ovog člana ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim delovima. Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa predumišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.

Član 90.

Zaposleni je dužan da po saznanju o nastaloj šteti obavesti usmeno ili podnese pismenu prijavu poslodavcu o svom saznanju.

Prijava iz stava 1. ovog člana naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog koji je Štetu prouzrokovao, vreme, mesto i način izvršenja štetne radnje, dokaze koji ukazuju da je zaposleni prouzrokovao Štetu i predlog poslodavcu da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nastalu štetu.

Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, koje štetu prouzrokovao i kako se nadoknađuje, utvrđuje Komisija koju imenuje poslodavac, a u kojoj se nalazi i predstavnik sindikata u svojstvu posmatrača sa pravom davanja mišljenja. Komsija broji najmanje 3 (tri) člana. Rešenje o imenovanju komisije donosi direktor u roku od 7 (sedam) radnih dana od dana prijema prijave o postojanju potencijalne štete ili od dana saznanja daje Šteta prouzrokovana. Postupak utvrđivanja štete propisuje Komisija.

Član 91.

Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu, pokreće se rešenjem Komisije. Komisija je dužna da donese rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti u ro u od dva radna dana od dana prijema rešenja poslodavca o imenovanju komisije.

Član 92.

Rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu donosi se u pisanom obliku i naročito sadrži: ime i prezime zaposlenog, poslove na koje je zapos em raspoređen i ostale indicije koje su od značaja a nalaze se u prijavi.

Kad donese rešenje o pokretanju postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za načinjenu štetu, Komisija zakazuje raspravu i daje mišljenje o postojanju odgovornosti zaposlenog za nastalu štetu.

Postupak utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za štetu mora biti okončan u najdužem roku od 60 (šezdeset) dana od prijema rešenja o imenovanju Komisije.

Član 93.

Visina štete utvrđuje se na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije stvari.

Ako se visina štete ne može utvrditi u tačnom iznosu, odnosno na osnovu cenovnika ili knjigovodstvene evidencije ili bi utvrđivanje njenog iznosa prouzrokovalo nesrazmeme troškove, visina naknade štete utvrđuje $e u paušalnom iznosu.

Član 94.

Kad utvrdi sve činjenice i okolnosti od uticaja na odgovornost zaposlenog, Komisija dostavlja izveštaj sa predlogom mera poslodavcu koji donosi rešenje kojom se zaposleni obavezuje da nadoknadi štetu ili se oslobađa od odgovornosti.

Član 95.

Ako Poslodavac nađe da je zaposleni dužan da nadoknadi štetu, određuje način kako će zaposleni da nadoknadi štetu i u kom roku.

Poslodavac može zaposlenog obavezati da štetu nadoknadi u novcu, ili ako je to nemoguće, popravkom ili dovođenjem oštećene stvari u stanje u kome je postojalo pre nastajanja štete. Poslodavac može, u zavisnosti od socijalnog stanja zaposlenog i njegove porodice, da omogući da zaposleni nadoknadi štetu u više rata, da se naknada štete umanji za određeni procenat ili da se zaposleni oslobodi naknade štete,

O tome da li pristaje ili ne pristaje da nadoknadi štetu, zaposleni je dužan da da pismenu izjavu u roku od 8 (osam) dana od dana prijema rešenja. U slučaju da su osobe koje treba da nadoknade štetu u radnom odnosu kod poslodavca, one nakon potpisivanja izjave, uz pristanak mogu da nadoknade štetu i putem obustave od zarade.

Ako zaposleni ne pristane da nadoknadi štetu ili u roku od 3 (tri) meseca od dana davanja izjave da pristaje da štetu nadoknadi, a to ne učini, o šteti odlučuje nadležni sud.

U slučaju da se utvrdi da ne postoji odgovornost zaposlenog, to se mora u pisanom obliku konstatovati i može da se objavi na oglasnoj tabli Poslodavca na zahtev zaposlenog.

Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu nadoknadi štetu, u skladu sa zakonom i ovim kolektivnim ugovorom.

Ako se u roku od 30 (trideset) dana od dana pretrpljene štete ili Štete na radu ili u vezi sa radom poslodavac i zaposleni ne sporazumeju o naknadi štete, zaposleni ima pravo da naknadu štete zahteva pred nadležnim sudom.

IX PRESTANAK RADNOG ODNOSA

Član 97.

Radni odnos prestaje :

*istekom roka za koji je zasnovan;

*kad zaposleni navrši 65 (šezdesetipet) godina života i najmanje 15 (petnaest) godina staža osiguranja ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;

*sporazumom između zaposlenog i Poslodavca;

*otkazom Ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;

*na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 (osamnaest) godina života;

*smrću zaposlenog, i

*u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Član 98.

Zaposlenom može prestati radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca, pod uslovima i na način utvrđen zakonom.

Radni odnos zaposlenom može da prestane na osnovu pismenog sporazuma poslodavca i zaposlenog, u skladu sa zakonom.

Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu u pisanom obliku najmanje 20 (dvadeset) dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.

Otkaz od strane Poslodavca

Član 99.

Poslodavac može zaposlenom da otkaže Ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca za njegovim radom i to:

*ako je utvrđeno da zaposleni ne ostvaruje očekivane rezultate rada;

*ako je utvrđeno da zaposleni nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;

* ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze ili ne poštuje radnu disciplinu;

*ako je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;

*ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 (petnaest) dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa odnosno neplaćenog odsustva (dok dete ne navrši 3 godine života) u skladu sa Zakonom o radu;

*ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dode do smanjenja obima posla;

*ako zaposleni odbije da zaključi aneks ugovora o radu u smislu Zakona.

Član 100.

Povrede radne obaveze za koje poslodavac zaposlenom, koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, može otkazati ugovor o radu, su:

* nesavesno ili nemamo izvršavanje radnih obaveza;

* zloupotreba položaja i prekoračenja datih ovlašćenja;

* necelishodno i neodgovorno korišćenjc sredstava rada;

* nekorišćenje ili nenamensko korišćenje obezbeđenih sredstava ili opreme za ličnu zaštitu na radu;

* zloupotreba bolovanja i plaćenog odsustva;

* neostvarivanje predviđenih rezultata rada iz neopravdanih razloga u periodu od 2 (dva) meseca uzastopno, ili 3 (tri) meseca u toku kalendarske godine;

* povreda propisa o zaštiti od požara, eksplozije, elementarnih nepogoda i štetnog delovanja otrovnih i drugih opasnih materija, kao i povreda propisa i nepreduzimanje mera radi zaštite zaposlenih, sredstava rada i životne sredine;

* odavanje poslovne tajne utvrđene Zakonom, ovim Ugovorom ili opštim aktom;

* odbijanje zaposlenog da obavlja poslove na koje je raspoređen, odnosno odbijanje naloga pretpostavljenog;

* falsifikovanje dokumenata koji nastaju u vezi sa poslovanjem;

* povreda radne obaveze koja predstavlja krivično delo;

* neopravdano zakašnjavanje na posao ili nedozvoljeno napuštanje poslova u toku radnog vremena. Najviše 2 (dva) dana, sa prekidima u toku 1 (jedan) meseca, a kumulativno najviše 10 (deset) radnih dana toku kalendarske godine;

* neopravdano izostajanje sa rada najviše 5 (pet) radnih dana sa prekidima u toku 12 (dvanaest) meseci;

* neopravdani izostanak sa posla od 3 (tri) dana, sa prekidima u toku 1 (jedan) meseca;

* dolazak na rad u alkoholisanom stanju ili konzumiranje alkohola u toku rada, spavanje u toku radnog vremena;

* davanje netačnih podataka koji su od uticaja za donošenje odluka nadležnih organa;

* izazivanje nereda;

* neblagovremeno obaveštavanje ili propuštanje obaveštavanja o privremenoj sprečenosti za rad bolovanje u rokovima i na način određen Zakonom i ovim Ugovorom;

* obavljanje privatnog posla za vreme rada;

* upotreba sredstva za rad za svoje potrebe;

* nedolično ponašanje prema zaposlenima (svađa, uvreda i si.) ;

* neprijavljivanje težih povreda radnih obaveza ili materijalne štete;

* onemogućavanje sindikata da učestvuje u postupku utvrđivanja prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog;

* neizvršavanje pravosnažne sudske odluke donete u postupku zaštite prava zaposlenih;

* davanje netačnih podataka od strane odgovornih lica poslodavca kojima se zaposleni obmanjuje u pogledu ostvarivanja prava iz radnog odnosa;

* nepreduzimanje radnji koje je zaposleni sa posebnim ovlaŠćenjima dužan da preduzme u okviru svojih ovlašćenja;

* neizvršavanje obaveze prijavljivanja nastale štete po saznanju zaposlenog;

* davanje netočnih podataka od šivane odgovornih zaposlenih kojima se obmanjuje zaposleni u pogledu prava koja ostvaruje kod poslodavca;

* propuštanje radnji čime se ometa ili onemogućava proces rada ili upravljanja kod poslodavca;

* odbijanje zaposlenog da se podvrgne lekarskom pregledu radi utvrđivanja alkohola u krvi; m namemo prouzrokovan]e štete poslodavcu;

* dovođenje u zabludu organa kod poslodavca, koje je imalo za posledicu donošenja odluke koja je u suprotnosti sa važećim propisima;

* svesno zaključivanje nepovoljnih ugovora na štetu poslodavca;

* protivpravno pribavljanje imovinske koristi ili povlastica;

* svaka radnja ili propuštanje radnji u nameri da se onemogući pravilno funkcionisanje procesa rada i poslovanja kod poslodavca ;

* ako zaposleni koji obavlja funkciju poslovodnog organa ili drugi zaposleni sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima svojim radom i ponašanjem doprinose da poslodavac poslovnu godinu završi sa gubitkom;

* propust zaposlenog da organe poslodavca prilikom donošenja odluka upozori na nezakonite akte, a posebno na odluke koje nisu u skladu sa zakonom, odnosno opštim aktima Poslodavca i ugovorom o radu kod poslodavca;

* organizovanje ili učešće u štrajku suprotno odredbama Zakona o štrajku i ovog Ugovora;

* povreda klauzule konkurencije

Član 101.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

* ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;

* ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad;

* ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;

* zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koja ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;

* ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;

* ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;

* ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Poslodavac može organizovati periodične provere koje se odnose na utvrđivanje upotrebe alkohola i drugih opojnih sredstava čija je upotreba zabranjena i to putem alko-testa, koja procedura će biti uređena donošenjem posebnog akta Poslodavca-Pravilnikom o testiranju zaposlenih na alkohol i druga sredstva zavisnosti.

Ako po prijavi drugih zaposlenih, stranaka koje dolaze kod Poslodavca ili po zahtevu neposrednog rukovodioca, Poslodavac dođe do saznanja daje zaposleni koristio alkohol na poslu ili došao u stanju alkoholisanosti, Čime je narušio radnu disciplinu može se sprovesti provera ovih okolnosti na način iz stava 2, ovog člana ili upućivanjem zaposlenog na odgovarajuću analizu u zdravstvenu ustanovu, u skladu sa Pravilnikom o testiranju zaposlenih na alkohol i druga sredstva zavisnosti.

Zaposleni je dužan da se bez odlaganja odazove zalitevu Poslodavca iz stava 3, ovog člana i da dostavi dokaz Poslodavcu o rezultatima analize nakon njihovog prijema.

Ako zaposleni odbije zalitev Poslodavca, pokreće se postupak za utvrđivanje njegove odgovornosti u skladu sa zakonom.

Član 102.

Otkaz Ugovora o radu poslodavac može dati zbog povreda radnih obaveza ukoliko su povrede učinjene pod stedećim okolnostima:

* kada se zbog učinjene povrede prekorači rok pa dođe do štete po poslodavca ili je uložena reklamacija na proizvode ili izvršeni posao, ili su ugroženi život zaposlenih ili drugih lica kod poslodavca;

* kada ima za posledicu štetu za poslodavca ili pribavljanje koristi za sebe ili drugog ili je protiv poslodavca pokrenut postupak utvrđivanja odgovornosti i poslodavcu izrečena odgovarajuća kazna;

* kada je učinjena iz neopravdanih razloga;

* kada je ova povreda dovela do ugrožavanja imovine poslodavca , života ili zdravlja zaposlenih i drugih lica, odnosno ako je došlo do oštećenja ili uništenja imovine, teže povrede ili smrti navedenih lica;

* kada je došlo do odavanja tajne ili povrede tajnosti zaštićenih podataka;

* kada se odsustnost sa rada zbog bolesti, odnosno lečenja koristi suprotno propisanim zdravstvenim merama;

* kada je zbog povrede radne obaveze došlo do prekida rada, zaustavljanja postrojenja, neispunjenja planiranih zadataka ili štete za poslodavca ;

* kada odbije da obavlja poslove na kojima je raspoređen ako za to ne postoje opravdani razlozi; m kada se učinjenom povredom sredstva, sirovine i ostali reprodukcioni i kancelarijski materijali troše bez opravdane potrebe ili u obimu koji znatno prevazilazi normative i stvarne potrebe, kao i u slučaju kada se neopravdano umanjuje vrednost sredstava ili ne ostvaruje uobičajena dobit;

* kada je povreda učinjena namemo ili iz grube nepažnje;

* kada je učinjena sa namerom da se za sebe ili drugog pribavi imovinska ili druga korist;

* kada je zaposleni preduzimao konkretne radnje za organizovanje političkih stranaka;

* kada je izvršena sa namerom da se za sebe ili drugog pribavi imovinska ili neka druga korist;

* kada su učinjene na radnom mestu ili u vezi sa radom.

Član 103.

O odgovornosti zaposlenog za povredu radnih obaveza odlučuje poslodavac ili lice koje on ovlasti.

Postupak za utvrđjivanje odgovornosti zaposlenog za povredu radnih obaveza pokreće se na zahtev poslodavca.

Zahtev za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog podnosi se u roku od 30 dana od dana saznanja za povrede radne obaveze.

Inicijativu za pokretanje postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog može dati svaki zaposleni kod poslodavca.

Član 104.

Zahtev za pokretanje postupka sadrži naročito: ime i prezime zaposlenog, poslove na koje je raspoređen, opis i vreme izvršenja povrede radne obaveze i dokaze koji ukazuju na izvršenje povrede radne obaveze.

Zahtev iz stava 1. ovog člana dostavlja se poslodavcu, zaposlenom i sindikatu čiji je zaposleni član.

Član 105.

Poslodavac može za povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, navedene u članovima 100, i 101, ovog kolektivnog ugovora da, umesto otkaza ugovora o radu, zaposlenom, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, izrekne jednu od sledećih mera:

* privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od 1 (jednog) do 15 (petnaest) radnih dana;

* novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do 3 (tri) meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;

* opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od 6 (šest) meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepštovanje radne discipline.

Mere iz prethodnog stava poslodavac utvrđuje rešenjem u pisanom obliku, koje sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Član 106.

Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog je hitan.

Poslodavac je dužan da zahtev za pokretanje postupka razmotri i uzme u postupak najkasnije u roku od 5 (pet) radnih dana od dana podnošenja zahteva, i da o istom odluči u daljem roku od 15 (petnaest) radnih dana od dana podnošenja zahteva

Postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog vrši se saslušanjem zaposlenog i utvrđivanjem ostalih činjenica i sprovođenjem dokaznog postupka u vezi sa povredom radne obaveze i utvrđivanjem krivice zaposlenog.

Član 107.

Poslodavac ili zaposleni koga on ovlasti zakazuje raspravu, na koju se pismenim putem poziva zaposleni protiv koga se vodi postupak, podnosilac zahteva za pokretanje postupka, predstavnik Sindikata čiji je član zaposleni, a po potrebi svedoci i veštaci i druga lica.

Zaposlenom se poziv mora uručiti najkasnije 3 (tri) dana pre dana određenog za održavanje rasprave.

Dostavljanje poziva zaposlenom i ostalim licima vrši se u skladu sa odredbama opšteg upravnog postupka.

Član 108.

Rasprava je usmena i javna. Poslodavac može isključiti javnost iz razloga čuvanja poslovne tajne.

Zaposleni mora biti saslušan pred poslodavcem ili ovlašćenim licem osini ako se bez opravdanih razloga ne odazove na uredno dostavljen poziv i mora mu sc omogućiti odbrana u obliku predstavnika sindikata ili odbrane koju će zaposleni sam da odabere o svom trošku.

Član 109.

Pre početka rasprave poslodavac utvrđuje da li su prisutna sva pozvana lica. Ukoliko jc zaposleni uredno pozvan, a nije opravdao izostanak rasprava so može održali u njegovom odsustvu, Rasprava počinje čitanjem zahteva za pokretanje postupka, a zatim sc poziva zaposleni protiv koga se vodi postupak da se izjasni o navodima iz zahteva i da iznese svoju odbranu.

Posle izjave zaposlenog pristupa se izvođenju dokaza.

Član 110.

Po završenom dokaznom postupku poslodavac daje reč podnosiocu zahteva, a zatim zaposlenom protiv koga se vodi postupak, i na kraju predstavniku sindikata Čiji je član zaposleni.

Član 111.

O radu na raspravi vodi se zapisnik u koji se unose sve bitne činjenice i događaji sa rasprave. Zapisnik potpisuju sva prisutna lica.

Član 112.

Po završenoj raspravi poslodavac donosi rešenje:

* da se zaposleni oslobađa odgovornosti;

* da se obustavlja postupak;

* novčana kazna u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do 3 (tri) meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;

* opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od 6 (šest) meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepštovanje radne discipline.

* da se zaposleni privremeno udalji sa rada, bez naknade zarade, ako utvrdi da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, u trajanju od jednog do 15 (petnaest) radnih dana;

* da se zaposleni oglašava krivim i izriče mu meru prestanak radnog odnosa. Rešenje sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Pri donošenju rešenja uzimaju se u obzir naročito: težina povrede i njene posledice, stepen odgovornosti zaposlenog, njegov raniji rad i ponašanje na radu i druge okolnosti koje bi mogle da utiču na vrstu i visinu mere.

Poslodavac je dužan da rešenje iz stava 1. ovog člana, najkasnije u roku od osam dana od dana donošenja, dostavi zaposlenom i podnosiocu zahteva.

Rešenje poslodavca je konačno.

Član 113.

O odgovornosti poslodavca za povrede radnih obaveza, odnosno radne discipline odlučuje Telo ovlašćenih lica.

Član 114.

Poslodavac je dužan, pre davanja otkaza Ugovora o radu zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, da zaposlenom istovremeno dostavi Upozorenje u kome je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz, na koje će se pismeno izjasniti zaposleni u roku od 8 (osam) dana od dana dostavljanja upozorenja.

Zaposleni uz izjašnjenje može da dostavi i mišljenje sindikata, koje je poslodavac dužan da razmotri.

Način i postupak utvđiivania da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavlienia poslova na kojima radi

Član 115.

Ako u periodu od najmanje 2 (dva) meseca uzastopno, a 3 (tri) meseca u toku kalendarske godine zaposleni ne ostvaruje predviđene rezultate rada ili ne pokaže potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, poslodavac može da zaposlenom otkaže ugovor o radu ili izrekne neku od mera iz člana 105. ovog kolektivnog ugovora, ako mu je prethodno dostavio pisano obavestenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, a koje obavezno sadrži i uputstva i primereni rok, koji ne može biti duži od 60 (šezdeset) dana da poboljša rad, a zaposleni to ne učini u ostavljenom roku.

U slučaju da zaposleni ne poboljša rad u datom roku iz stava 1. ovog člana neposredni rukovodilac zaposlenog, koji je pratio rad zaposlenog nakon dostavljenog pisanog obaveštenja i obrazložio u čemu se sastoje i dalje nedostaci u radu zaposlenog, predlaže direktoru da pokrene postupak za utvrđivanje rezultata rada odnosno postupak za utvrđivanje potrebnih znanja i sposobnosti zaposlenog za obavljanje poslova na kojima radi.

Predlog kojim se inicira pokretanje postupka iz predhodnog stava ovog člana daje se u pisanoj formi i sadrži: ime i prezime zaposlenog, kao i razloge zbog kojih se predlaže pokretanje postupka.

Po prijemu predloga direktor obrazuje posebnu komisiju koja se sastoji od 3 (tri) člana koji moraju imati najmanje isti stepen stručne spreme, vrste zanimanja kao i zaposleni čiji se rezultati rada odnosno znanja i sposobnosti proveravaju.

Komisija iz predhodnog stava ovog člana se obrazuje za svaki slučaj posebno.

Član 116.

Komisija iz predhodnog Člana ovog kolektivnog govora utvđuje činjenično stanje na jedan od sledećih načina:

* uvidom u radnu dokumentaciju zaposlenog (radni nalozi, planovi rada, radne liste i si,);

* neposrednim uvidom u rad zaposlenog;

* uzimanjem izjava od zaposlenog, neposrednog rukovodioca zaposlenog i od drugih zaposlenih koji su imali uvid u rad zaposlenog;

* testiranjem zaposlenog iz delokruga poslova koje obavlja (putem izrade pismenog rada ili praktično), i

* na drugi pogodan način.

Postupak utvrđivanja provere rezultata rada, odnosno znanja i sposobnosti zaposlenog je hitan i mora se okončati u roku od 15 (petnaest) dana od dana podnošenja zahteva.

Komisija donosi ocenu većinom glasova i dostavlja je direktoru.

Zaposleni čiji su se rezultati rada, odnosno potrebna znanja i sposobnosti utvrđivali ima pravo da se izjasni na datu ocenu.

Ako Komisija utvrdi da zaposleni ne ostvaruje odgovarajuće rezultate rada, odnosno da nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova direktor će zaposlenom ponuditi obavljanje drugog odgovarajućeg posla, a ako takvog posla nema, poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu, po zakonom utvrđenoj proceduri.

Član 117.

Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada ili sto nema potrebna znanja i sposobnosti, a što je utvrđeno na način i po postupku predviđenom ovim kolektivnim ugovorom, ima pravo i dužnost da ostane na radu u trajanju od najmanje 8 (osam), a najduže 30 (tridest) dana, u zavisnosti od ukupnog staža osiguranja, i to:

* 10 (deset) dana, ako je navršio 10 (deset) godina staža osiguranja;

* 20 (dvedeset) dana, ako je navršio preko 10 (deset) do 20 (dvedeset) godina staža osiguranja,

* 30 (trideset) dana, ako je navršio preko 20 (dvedeset) godina staža osiguranja.

Ukoliko se zaposleni i poslodavac sporazumeju, zaposlenom može da prestane radni odnos i pre isteka otkaznog roka iz stava 1. ovog člana, uz obavezu poslodavca da zaposlenom isplati naknadu zarade u visini prosečne zarade zaposlenog ostvarene u prethodnih 12 (dvanaest) meseci i to: za 10 (deset) dana -1/3; 20 dana - 2/3 i 30 (trideset) dana ćelu naknadu.

Pre nego što zaposlenom otkaže ugovor o radu direktor je dužan da mu, ukoliko zaposleni nije iskoristio godišnji odmor u celini ili dellimično, isplati novčanu nakandu u visini prosečne zarade ostvarene u prethodnih 12 (dvanaest) meseci, srazmemo broju dana neiskorićenog godišnjeg odmora, koja ima karakter naknade štete.

Ugovor o radu pod izmenienim uslovima

Član 118.

Poslodavac može u toku rada da ponudi zaposlenom zaključenje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima (aneks ugovora o radu), samo iz opravdanih razloga, a njime može izvršiti promenu poslova i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja, mesto rada, elemente osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenih i minimalnu zaradu. Prilikom promene poslova poslodavac mora da vodi računa o stepenu stručne spreme zaposlenog, znanjima i sposobnostima zaposlenog, a koji su utvrđeni ugovorom o radu.

Ukoliko zaposleni odbije da zaključi aneks ugovora o radu iz neopravdanih razloga, poslodavac može da zaposlenom otkaže ugovor o radu.

Opravdani razlozi se odnose na racionalniju organizaciju procesa proizvodnje i rada, na bolje korišćenje sredstava rada i veću produktivnost, potpunije korišćenje stručne spreme zaposlenog, smanjenje obima rada na određenim poslovima sa većim brojem izvršilaca; povećanje obima posla ili smanjenje obima posla, radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog.

Poslodavac je dužan da prilikom dostavljanja aneksa ugovora o radu dostavi zaposlenom pisano obaveštenje koje sadrži razloge za ponudu aneksa ugovora o radu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni, a koji ne može da bude kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa.

Poslodavac ne može zaposlenom ponuditi zaključenje aneksa ugovora o radu kojim zaposlenog raspoređuje na poslove koji se obavljaju na udaljenosti većoj od 50 km od mesta rada zaposlenog.

Član 119.

U slučaju da je neophodno završiti određeni posao bez odlaganja, poslodavac može zaposlenog da premesti na druge odgovarajuće poslove, uz izdavanje pisanog rešenja, a bez ponude aneksa ugovora o radu, najduže 45 (četrdesctipet) radnih dana u toku kalendarske godine.

U slučaju premeštaja iz stava l.ovog Člana zaposleni zadržava osnovnu zaradu za posao sa koga se premešta, ako je to za zaposlenog povoljnije.

Udalienie zaposlenog sa rada

Član 120.

Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada:

* ako je protiv njega započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom;

* ili ako je učinio povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline koja ugrožava imovinu poslodavca u vrednosti većoj od trostruke prosečne zarade isplaćene kod poslodavca za mesec koji predhodi mesecu u kome je nastala povreda radne obaveze.

* ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline takva da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka za davanje odgovora na upozorenje;

Udaljenje iz predhodnog stava ovog člana može trajati najduže 3 (tri) meseca i u tom periodu poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu ili izrekne drugu meru u skladu sa ovim kolektivnim ugovorom, ako za to postoje razlozi utvrđeni zakonom i ovim kolektivnim ugovorom.

Ako je protiv zaposlenog započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom, udaljenje može da traje do pravnosnažnog okončanja tog postupka.

Član 121.

Poslodavac je dužan da zaposlenog privremeno udalji sa rada ako je protiv njega određen pritvor i to od prvog dana pritvora, dok pritvor traje.

Član 122.

Rešenje o udaljenju zaposlenog donosi direktor.

Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada zaposlenom pripada naknada zarade u visini 1/4, a ako izdržava porodicu u visini 1/3 osnovne zarade.

X VIŠAK ZAPOSLENIH

Član 123.

Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih (u daljem tekstu: program), ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 (trideset) dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:

1) 10 (deset) zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20 (dvadeset), a manje od 100 (sto) zaposlenih na neodređeno vreme;

2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100 (sto), a najviše 300 (trista) zaposlenih na neodređeno vremc;

3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 (trista) zaposlenih na neodređeno vreme.

Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 (dvadeset) zaposlenih u okviru perioda od 90 (devedeset) dana, iz razloga navedenih u stavu 1, ovog Člana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Program iz stava 1. ovog člana se dostavlja u roku od 8 (osam) dana od dana donošenja, na mišljenje Sindikatu i Republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje.

Ukoliko sindikat ne dostavi svoje mišljenje u roku od 15 (petnaest) dana, smatraće se da je saglasan sa predloženim programom.

Poslodavac je dužan da uzme u obzir mišljenje i predloge sindikata i da ga obavesti o svom stavu u roku koji ne može biti duži od 8 (osam) dana.

Ukoliko Telo ovlasćenih lica ne dostavi Program na mišljenje sindikatu, odnosno ako u utvrđenom roku o svom stavu ne obavesti sindikat, sva pojedinačna akta o utvrđivanju viška zaposlenih su ništavna, odnosno zaposlenima ne može prestati radni odnos.

Program mora da sadrži: razloge prestanka potrebe za njihovim radom; ukupan broj zaposlenih kod poslodavca; broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti, staž osiguranja i poslove koje obavljaju; kriterijume za utvrđivanje viška, mere kojima se stvaraju uslovi za njihovo zapošljavanje i rok u kome će se dati otkaz, kao i sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zašposlenih.

Mere odnosno način rešavanja viška zaposlenih iz predhodnog stava ovog člana su :

* premeštaj na druge poslove u okviru odgovarajuće vrste i stepena stručne spreme;

* rad kod drugog poslodavca u okviru odgovarajuće vrste i stepena stručne spreme do maksimalne udaljenosti do 50 km. od mesta prebivališta zaposlenog;

* nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena;

* isplata otpremnine.

Poslodavac je dužan da zaposlene blagovremeno i potupno obaveštava o svim aktivnostima vezanim za utvrđivanje viškova zaposlenih i da ih upozna sa mogućnostima rešavanja njihovog radno - pravnog statusa.

Član 124.

Određivanje zaposlenih za čijim je radom prestala potreba vrši nadležni organ poslodavca primenom kriterijuma utvrđenih ovim kolektivnim ugovorom.

Kriterijumi se primenjuju po redosledu utvrđenom ovim kolektivnim ugovorom.

Član 125.

Rezultati rada se utvrđuju na osnovu obrazložene ocene neposrednog rukovodioca zasnovane na elementima: kvaliteta obavljenog posla; samostalnosti u radu i inovacija; efikasnosti rada; odnosa prema radu, radnim zadacima i sredstvima rada; kao i dužini neplaćenih odsustava, a vezano za izvršavanje poslova radnog mesta, plana rada i drugih pokazatelja.

Rezultati rada iz st. 1. ovog člana utvrđuju se za period od najmanje godinu dana.

Član 126.

Ako zaposleni ostvaruju jednake rezultate roda, primenjuje se dopunski kriterij um: imovinsko stanje zaposlenog.

Imovinsko slanje zaposlenog se utvrđuje na osnovu:

1. ostvarenog prihoda po Članu zajedničkog porodičnog domaćinstva po osnovu zarade, drugog primanja i prihoda od imovine u poslednjoj kalendarskoj godini;

2. tržišne vrednosti nepokretnosti koji u svojini ima zaposleni ili član njegovog zajedničkog porodičnog domaćinstva.

Prihod i tržišna vrednost nepokretnosti, u smislu stava 2. ovog člana, utvrđuje se na osnovu dokumentacije, odnosno isprava nadležnog organa.

Imovinsko stanje zaposlenog utvrđuje nadležni organ poslodavca. Prednost ima zaposleni sa slabijim imovinskim stanjem.

Član 127.

Ako zaposleni ostvaruju jednake rezultate rada i imaju jednako imovinsko stanje, primenjuju se stedeći kreterijumi:

1. broj članova porodice koji ostvaruju zaradu, pri čemu prednost ima zaposleni sa manjim brojem članova porodice koji ostvaruju zaradu;

2. dužina radnog staža, pri čemu prednost ima zaposleni sa dužim radnim stazom;

3. zdravstveno stanje zaposlenog i članova njegove uže porodice, pri čemu prednost ima zaposleni, ako on ili član njegove uže porodice boluje od težeg oboljenja, prema nalazu nadležnog zdravstvenog organa;

4.broj dece na školovanju, pri čemu prednost ima zaposleni koji ima više dece na školovanju.

Član 128.

Poslodavac ne može doneti odluku o prestanku radnog odnosa po osnovu viška invalidu rada koji je invalidnost stekao radom kod tog poslodavca, bez njegove saglasnosti.

Član 129.

Zaposlenom koji je proglašen viskom, a ne može da mu se obezbedi ni jedan od načina za rešavanje radno - pravnog statusa iz člana 123. ovog kolektivnog ugovora, može da prestane radni odnos pod uslovom da mu poslodavac prethodno isplati otpremninu. Visina otpremnine se utvrđuje zbirom jedne trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca.

Član 130.

Zaposlenom kome poslodavac posle isplate otpremnine iz prethodnog Člana otkaže ugovor o radu, zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju.

Član 131.

Ukoliko poslodavac otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučaju tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena ne može da na istim poslovima zaposli drugo lice roku od tri meseci od dana prestanka radnog odnosa.

Ako pre isteka roka iz stava 1. ovog člana nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.

Član 134.

O pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih kod poslodavca odlučuje direktor ili lice na koje on prenese ovlašćenje, u skladu sa zakonom.

Zaposlenom se u pismenom obliku dostavlja svako rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku.

Dostavljanje svih pismenih rešenja zaposlenom vrši se u skladu sa odredbama zakona.

Zaštita pojedinačnih prava i rešavanie sporova

Član 135.

U slučaju nastanka spora između poslodavca i zaposlenog, sporna pitanja se najpre rešavaju sporazumno.

Kada poslodavac i zaposleni ne mogu sporazumno rešiti sporno pitanje, spor se iznosi pred Arbitar.

Arbitar sporazumom određuje strane u sporu, iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora. Rok za pokretanje postupka pred arbitrom je 3 (tri) dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom. Arbitar je dužan da donese odluku u roku od 10 (deset) dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno rešavanje spornih pitanja.

Član 136.

Za vreme trajanja postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos.

Ako arbitar ne donese odluku u roku od iz člana 143. stava 4. ovog kolektivnog ugovora, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno.

Član 137.

Zaposleni kome je povređeno pravo ili sindikat ako ga zaposleni ovlasti, mogu u roku od 60 (šezdeset) dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava, pokrenuti spor pred nadležnim sudom.

XII USLOVI ZA RAD SINDIKATA

Član 138.

Zaposleni kod poslodavca imaju pravo, bez pethodnog odobrenja da obrazuju sindikat, kao i da mu pristupaju pod isključivim uslovima da se pridržavaju njegovih statuta i pravila.

Član 139.

Sindikat ima pravo na donošenje svojih statuta i pravila, slobodne izbore svojih predstavnika, organizovan način upravljanja i delovanja i formulisanje svog akcionog programa.

Član 140.

Sindikat ne može biti raspušten ili njegova delatnost obustavljena ili zabranjena administrativnim aktom poslodavca.

Član 141.

Zaposleni pristupa sindikatu dobrovoljnim potpisivanjem pristupnice.

Izgled i sadržaj pristupnice utvrđuje se aktom sindikata, koja obavezno sadrži izjavu zaposlenog da prihvata da mu se na ime sindikalne članarine odbija iznos od zarade, i da se taj iznos uplaćuje na odgovarajući račun sindikata u skladu sa odlukom najvišeg organa sinidkata.

Član 142.

Poslodavac je dužan da sindikalnoj organizaciji, bez naknade, posredstvom službi poslodavca:

•odbije iznos sindikalne članarine od zarade zaposlenog i uplati ga na odgovarajući račun sindikata, u skladu sa statutom;

•da vrši uplatu na račun fondova koje sindikat osniva;

•da pomogne u izradi završnog računa;

•da vrsi obradu podataka o uplati Članarine i daje na uvid sindikalnom rukovodstvu.

Član 143.

Reprezentativna sindikalna organizacija ima pravo da bude obaveštena od strane Poslodavca o ekonomskim i radno socijalnim pitanjima od značaja za položaj zaposlenih odnosno članova sindikata pitanjima iz svoje nadležnosti, koja su od bitnog značaja za ekonomski i radno-socijalni položaj zaposlenih, a naročito o:

* planu proizvodnje i realizaciji plana proizvodnje:

* godišnjem izveštaju o poslovanju sa naročitim akcentom o iskazanom profitu i nameravanoj raspodeli istog;

* strukturi ostvarenih troškova;

* učešću zarada u troškovima poslovanja poslodavca;

* podacima o prosečnoj zaradi, isplaćenim zaradama po kvalifikacijama i po organizacionim jedinicama;

* planovima razvoja preduzeća;

* broju novoprimljenih zaposlenih, na koje poslove su raspoređeni i u koju radnu jedinicu;

* mesečne izveštaje o bezbednosti i zaštiti zdravlja na radu i povredama zaposlenih;

•i drugim pitanjima, u skladu sa postignutim dogovorom.

Član 144.

Poslodavac je dužan da sindikatu, bez naknade, obezbedi sledeće uslove za rad u skladu sa mogućnostima:

* korišćenje poslovnog prostora, u zavisnosti od broja članova sindikata sa nephođmm kancelarijskim namestajem;

* po potrebi, pravo koršćenja i drugih prostorija poslodavca za održavanje većih skupova neophodnih za ostvarivanje uloge sindikata;

* neophodne tehničke uslove za rad;

* upotrebu voznog parka.

Poslodavac je dužan da sindikatu, bez naknade, obezbedi posebna mesta za oglašavanje.

Predstavnicima sindikata dozvoljeno je da ističu obaveštenja sindikata u prostorijama poslodavca i da zaposlenima dostavljaju informacije, biltene, publikacije i druga dokumenta.

Aktivnosti sindikata moraju biti organizovane tako da ne idu na štetu redovnog fiinkcionisanja poslodavca i ne remete radnu i tehnološku disciplinu.

Član 146.

Poslodavac i svi sindikati koji deluju kod poslodavca zalažu se za najveći mogući stepen međusobne saradnje, uvažavanja, demokratskog dijaloga i razumevanja.

Član 147.

Poslodavac je dužan da glavnom povereniku, odnosno predsedniku organizacije sindikata za njegovo delovanje, obezbedi plaćene časove u skladu sa Zakonom o radu.

Poverenicima organizacije sindikata i članovima organa sindikata poslodavac obezbeđuje polovinu plaćenih Časova utvrđenih za glavnog poverenika, odnosno predsednika te organizacije sindikata.

Član 148.

Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, da pozove na odgovornost niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj ovlašćene predstavnike zaposlenih -članove Odbora poverenika ili Izvršnog odbora sindikata Nadzornog odbora predstavnike zaposlenih u Odboru za bezbednost i zdravlje na radu i članove viših organa sindikata (raspoređivanje na druge, manje plaćene poslove, raspoređivanje u drugu organizacionu celinu, upućivanje na rad u drugo mesto rada upućivanje na rad kod drugog poslodavca, proglašavanje tehnološkim viškom) za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, zbog njihovih aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, Članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima (pravo na udruživanje, učešće u pregovorima za zaključivanje kolektivnog ugovora, mirno rešavanje radnih sporova, učeše u štrajku, konsultovanje, informisanje i izražavanje stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada), ako postupaju u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Teret dokazivanja da otkaz ugovora o radu ili stavljanje u nepovoljan položaj nije posledica statusa ili aktivnosti iz stava 1. ovog člana je na poslodavcu. Uz obavezu dostavljanja Odluke o izboru u viši organ.

Imena lica iz ovog člana Sindikati su dužni da dostave u roku od 7 (sedam) dana od dana stupanja na snagu kolektivnog ugovora,

U slučaju izmene lica iz prethodnog stava Sindikati su dužni da obaveste pismeno Poslodavca o izmenama i to u roku od 7 (sedam) dana od dana izmene.

Član 149.

Poslodavac je dužan da omogući predsednicima sindikata da učestvuju u postupku utvrđivanja prava, obaveza i odgovornosti zaposlenih koji proističu iz zakona, ovog kolektivnog ugovora, ugovora o radu i drugih opštih akata kojima se uređuju rad i radni odnosi.

XIV OBRAZOVANJE I STRUČNO USAVRŠAVANJE ZAPOSLENIH

Član 158.

Zaposleni imaju pravo i obavezu da stalno usavršavaju svoje stručne i radne sposobnosti u skladu sa potrebama i interesima poslodavca.

Član 159.

Odluku o upućivanju zaposlenog na stručno usavršavanje i specijalizaciju donosi Poslodavac Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog obrazovanja i stručnog usavršavanja u visini zarade koju bi ostvario kao da radi u mesecu za koji se vrši obračun i isplata zarade.

Plan stručnog usavršavanja i obrazovanja zaposlenih donosi Poslodavac.

XV REŠAVANJE SPOROVA U DONOŠENJU I PRIMENI KOLEKTIVNOG UGOVORA

Član 160.

Ukoliko se u toku pregovora ne postigne sporazum za zaključenje kolektivnog ugovora učesnici su dužni da obrazuju Arbitražu za rešavanje spornih pitanja.

Arbitraža se obrazuje u slučaju kada se u roku od 45 (Četrdeset ipet) dana od dana poiinjanja pregovora ne postigne saglasnost.

Član 161.

Arbitraža se sastoji od 3 (tri) Člana od kojih jednog imenuje poslodavac, jednog sindikati, a trećeg sporazumno određuju poslodavac i sindikati iz reda nepristrasnih stručnih lica koja su kompetentna za materiju koja je predmet spora,

Arbitaraža donosi odluku u roku od 5 (pet) dana od dana kad su joj sporna pitanja dostavljena na odlučivanje.

Arbitraža donosi odluku većinom glasova nakon saslušavanja strana u sporu i vršenja uvida u relevantnu dokumentaciju i pozitivne propise.

Arbitraža u roku od 3 (tri) dana dostavlja odluku stranama u sporu u pisanoj formi.

Odluka Arbitraže je konačna i obavezuje učesnike u pregovorima.

Član 162.

Ukoliko u toku primene ovog kolektivnog ugovora dode do sporova, sva sporna pitanja rešava Arbitraža i nadležni sud.

Potpisnici ovog Ugovora dužni su da obrazuju Arbitražu u roku od 15 (petnaest) dana od dana nastanka spora.

Član 163.

Potpisnici ovog Ugovora dužni su da obrazuju Arbitražu u roku od 15 (petnaest) dana od dana nastanka spora

Član 164.

Arbitraža se obrazuje za svaki nastali spor u primeni ovog kolektivnog ugovora. Arbitraža ima 5 (pet) članova.

Arbitraža je sastavljena od po jednog predstavnika učesnika u zaključivanju ovog Kolektivnog ugovora i dva arbitra, koje određuju sporazumno. Članovi arbitraže, iz svojih redova, biraju predsednika.

Član 165.

Arbitraža donosi odluku o spornom pitanju u roku od 15 (petnaest) dana od dana obrazovanja arbitraže.

Arbitraža donosi odluku većinom glasova svih članova.

Odluka arbitraže obavezuje učesnike u zaključivanju kolektivnog ugovora.

Član 166.

Troškove angažovanja članova i rada arbitraže snose potpisnici kolektivnog ugovora srazmemo.

XVI PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE

Član 167.

Ovaj kolektivni ugovor se zaključuje na 3 (tri) godine.

Po isteku roka iz stava 1. ovog člana, kolektivni ugovor prestaje da važi, ako se učesnici kolektivnog ugovora drugačije ne sporazumeju, najkasnije 30 (trideset) dana pre isteka važenja kolektivnog ugovora.

Član 168.

Važenje ovog kolektivnog ugovora može prestati sporazumom svih učesnika ili otkazom, u celosti ili delimično.

Otkaz kolektivnog ugovora, u celosti ili delimično, podnosi se u pisanoj formi, sa obrazloženjem i treba da sadrži predlog novih odredbi.

U slučaju otkaza, kolektivni ugovor se primenjuje do dana zaključivanja novog, a najduže 6 (šest) meseci od dana podnošenja otkaza.

Učesnici su dužni da postupak pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 (petnaest) dana od dana podnošenja otkaza.

Član 169.

Izmene i dopune ovog kolektivnog ugovora vrše se aneksom, na način i po postupku za njegovo zaključivanje.

Član 170.

Ovaj kolektivni ugovor stupa na snagu narednog dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli Poslodavca.

Članovi ovog ugovora koji se odnose na isplatu zarada, naknada zarada i naknadu troškova zaposlenih se primenjuju od obračuna zarada za mesec septembar 2021. godine.

Član 171.

Na sva pitanja koja nisu uređena ovim kolektivnim ugovorom primenjivaće se odredbe zakona i ostalih pozitivnih propisa, kao i opšlih akata poslodavca.